一、经营者报酬契约的现状与改进（论文文献综述）
成畅[1]（2020）在《持续经营审计意见的制度演进与经济后果研究》文中研究表明持续经营假设是关于会计主体状态的基本假设,它是指企业在编制财务报表时,假定其经营活动是持续的,并在可预见的将来会继续经营下去,不拟也不必终止经营或破产清算。持续经营假设是财务报表编制的基础。倘若企业的经营难以为继,则以持续经营假设编制财务报表不再合理。此时若仍错误地以持续经营假设编制财务报表,财务报表整体会因存在广泛而严重的错报而不再反映企业的真实状况。因此,注册会计师对企业运用持续经营假设编制财务报表的适当性以及企业的持续经营能力发表审计意见至关重要。近年来,世界经济普遍面临下行压力,经济运行过程中不确定性风险增加,企业经营面临前所未有的巨大挑战。作为反映经济的“晴雨表”,资本市场中潜藏的风险也随之增加,有效防范风险日益成为当前经济工作的重点。上市公司的持续经营能力不仅时刻牵动着投资者、债权人、企业员工等利益相关者的心,更与资本市场的平稳健康发展休戚相关,与社会财富和资源的保值增值息息相关。身为资本市场“看门人”的注册会计师,通过发表持续经营审计意见,及时地向市场各方传递关于企业持续经营能力风险的预警信号,以提醒投资者充分地关注风险,则在当下的市场环境中显得尤为重要。持续经营审计意见即注册会计师在审计报告中明确指出企业运用持续经营假设不适当或企业的持续经营能力存在重大不确定性的一种“非标”意见。确保持续经营审计意见具有充分的信息含量和质量,以及能够在资本市场上发挥应有的警示作用,对维护投资者的切身利益、提升资本市场资源配置的效率以及保障我国经济长久稳定健康发展等均具有十分重要的意义。2019年12月28日,《中华人民共和国证券法》（新证券法）正式审议通过。新证券法全面推行证券发行注册制,将企业发行股票应当“具有持续盈利能力”的规定改为“具有持续经营能力”,并改革退市制度,取消暂停上市的规定,大幅提高持续经营能力受限企业的退市效率,推进退市常态化。新证券法的这些举措进一步凸显了持续经营审计意见在资本市场准入及退出机制中的地位与作用。对持续经营审计意见的研究也更加具有重要的现实意义。在过去的几十年里,为提高持续经营审计意见的质量,不断加强持续经营审计意见的预警功能和决策价值,世界主要的审计准则制定机构都在为制定更高质量的持续经营审计准则而不懈努力,持续经营审计意见的形式、信息含量、审计师与持续经营相关的责任等都由此产生了一系列的变化,这些变化推动着持续经营审计意见制度的演进。美国审计准则（Statements on Auditing Standards,SAS）中的持续经营审计准则先后历经了SAS No.34、SAS No.59、SAS No.126和SAS No.132等多个时期,在持续经营相关责任的界定、审计师责任的强化、持续经营审计意见的出具等方面作出诸多改进,并推动了其他国家和地区相关制度的建立。在美国之后,国际审计与鉴证准则理事会（IAASB）开始致力于制定高质量的、利于国际趋同的持续经营审计准则,并通过“明晰项目”和国际审计报告改革等诸多重大举措持续地推进持续经营审计意见制度的变革。我国的持续经营审计准则从首次发布至今历经4次修订。从最初参照美国的SAS No.59,到2006年基本实现与国际审计准则ISA 570实质性趋同,再到2016年汲取国际审计报告改革的成果、继续保持与国际审计准则全面趋同,我国的持续经营审计准则朝着弥合社会公众的审计期望差距的目标不断迈进。尤其是2016年12月发布的最新持续经营审计准则,标志着我国持续经营审计意见发展历程中最重大的制度变革,对持续经营审计意见的信息含量、预警功能和决策价值等均产生了深远的影响。“以铜为镜,可以正衣冠;以史为镜,可以知兴替。”在持续经营审计意见制度不断演进与变革的历史背景下,本文首先对持续经营审计意见制度演进的主要过程进行了梳理,厘清了持续经营审计意见相关制度的发展脉络及最新发展动向,并对制度演进的内在逻辑、产生的影响及存在的症结等进行了总结与评述;其次,本文对我国近年来持续经营审计准则的实施情况及审计意见的出具情况进行了细致的整理与分析,评述了我国持续经营审计准则实施的总体成效以及当前我国上市公司持续经营能力的总体面貌;最后,本文实证检验了持续经营审计意见在我国资本市场中的作用机制及路径,分别从市场反应、债务融资和企业盈余管理的角度研究了持续经营审计意见对投资者、债权人和企业管理层的风险传导效应,全面地考察了持续经营审计意见的预警作用及决策价值,并在此基础上实证检验了最新持续经营审计准则的实施效果,为我国新审计报告准则全面实施背景下持续经营审计准则的实施是否达到了应有的效果提供经验证据。在实证研究方面,本文首先检验了持续经营审计意见的市场反应。研究发现:（1）在持续经营审计意见公布日前后1天、前后2天以及前后5天的时间窗口内,以累计超额收益（CAR）衡量的市场反应显着为负,表明我国证券市场对持续经营审计意见具有显着的负反应。（2）持续经营审计意见市场反应显着为负的结论存在短期效应。在上市公司被出具持续经营审计意见后的第4天,超额收益（AR）的均值即开始显示为正,且累计超额收益（CAR）在前后10天的时间窗口内并不显着。这意味着在我国证券市场,部分投资者“炒壳”动机强烈。在投机的驱动下,一些本该由于持续经营审计意见的出具而可能导致股价持续下跌直至退市的公司却并未得到应有的看低。（3）持续经营审计意见的市场反应具有异质性。在持续经营审计意见的几种不同类型中,市场对于持续经营无法表示意见的负反应最为强烈,表明我国投资者能够识别持续经营无法表示意见是风险警示程度最强、预警价值最高的一类持续经营审计意见。然而,未有证据表明市场能够显着区分持续经营无保留意见和持续经营保留意见的差别,反映出我国投资者对于持续经营审计意见的认知水平仍有待提升。（4）最新持续经营审计准则全面实施后,持续经营审计意见的市场负反应显着增强,表明我国审计报告改革对持续经营审计准则作出重大变革的举措显着地提升了持续经营审计意见之于投资者的风险警示作用,起到了应有的实施效果。本文接着实证检验了持续经营审计意见对企业债务融资的影响。研究发现:（1）与非持续经营“非标”审计意见相比,持续经营审计意见对债权人具有额外的预警作用及决策价值。被出具持续经营审计意见的企业,其次年债务规模比被出具非持续经营“非标”审计意见的企业多减少17.62%,次年债务成本比被出具非持续经营“非标”审计意见的企业多增加9.47%,表明债权人能够识别持续经营审计意见和非持续经营“非标”审计意见在风险警示程度上的差异。（2）不同类型持续经营审计意见对企业债务融资的影响程度存在显着差异,持续经营无法表示意见的负面影响最为强烈。（3）最新持续经营审计准则的全面实施显着地加强了持续经营无保留意见之于债权人的风险警示作用,进一步表明我国审计报告改革对持续经营审计准则作出重大变革达到了应有的实施效果。本文最后从盈余管理的角度检验了持续经营审计意见对企业管理层的风险传导效应。研究发现:（1）持续经营审计意见出具后,企业管理层会迫于市场压力和保全职位的压力,加大后期盈余管理的程度。（2）企业被出具持续经营审计意见后,盈余管理隐性化程度显着提升,表明相较于应计盈余管理,管理层更加倾向于实施真实盈余管理。（3）持续经营审计意见对管理层盈余管理行为的影响机制会因企业性质的差异而产生不同的效应。作为一种“非标”审计意见,持续经营审计意见对国有企业的盈余管理行为发挥了一定的监督机制,而对民营企业的盈余管理行为却具有显着的强化与促进作用,反映出持续经营审计意见具有的内在监督效能与其之于管理层盈余管理行为的风险传导机制之间存在力量的博弈。（4）被出具持续经营审计意见后,管理层花费大量时间及精力进行盈余操纵,而非在改善真实的经营绩效上下苦工,这会进一步损害企业的持续经营能力,降低企业的生存几率。因此,除市场反应和债务融资外,从盈余管理的角度也能够建立持续经营审计意见与企业破产之间的内在联系。文本对持续经营审计意见的制度演进与最新发展进行了系统研究,并全面揭示了持续经营审计意见在我国资本市场中的作用机理及预警价值,证明持续经营审计意见能够通过对投资者、债权人以及企业自身的风险传导机制实现资本市场治理功能,帮助市场加速淘汰落后的产能和生产方式,激发市场活力,提高市场资源配置的效率。因此,不断完善持续经营审计意见的制度环境、持续地加强并最大限度地释放持续经营审计意见在风险防范和资本市场退出机制中的作用是我国建立长期稳定健康发展的资本市场的现实需求,也是保障我国经济平稳、健康、高效发展的内在要求。
朱春辉[2]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中指出我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
黄淙淙[3]（2019）在《经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据》文中指出创新是引领经济社会发展的第一推动力。调整经济结构,促进产业升级是我国经济长期面临的一项重要任务。从发达国家经济发展历程看,要走出“中等收入陷阱”,通过技术创新转变经济发展方式是关键。党的十九大报告提出“创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑”。促进企业主动增加研发投资,提升技术创新水平,必须完善公司的治理结构,制定相应的激励措施,解决所有权经营权分离带来的委托代理问题。为了规避2008年金融危机和2015年股灾的影响,本文选取股权激励活跃、成长性好的创业板上市公司2009-2014年的连续六年平衡面板数据,研究股权激励对企业研发投资的影响。通篇紧紧围绕四个问题展开研究:第一,股权激励是否促进了企业增加研发投资;第二,股权激励是否增加了创新产出;第三,股权激励是否提升了企业绩效;第四,股权激励影响技术创新的作用机制。本文的研究内容包括以下几个方面:第一,理论与背景分析。结合委托代理理论、剩余索取权理论、人力资本理论、激励理论,基于研发的内生增长理论等分析了股权激励影响研发投资、创新产出、企业绩效的理论基础,梳理了国内外股权激励的发展历程。第二,实证分析股权激励对企业研发投资规模的影响。在控制内生性因素后,分析股权激励是否促进了企业增加研发投资,并且进一步区分不同股权激励方式、期限和所在行业,分析上述影响是否存在着差异性。第三,以专利申请数和企业成长性衡量创新产出,分析股权激励对创新产出的影响;利用随机前沿生产函数模型,分析股权激励对企业研发投入产出效率的影响。第四,实证分析股权激励对企业绩效的影响,区分不同激励方式是否存在差异。第五,实证分析股权激励影响企业技术创新的作用机制,分析股权激励、研发投资、创新产出、企业绩效之间的关系及影响路径。本文的研究结论包括以下几个方面:第一,在控制了内生性因素后,股权激励促进了企业增加研发投资,进一步分析发现,限制性股票的激励效果好于股票期权,研究还发现,股权激励期限越长,越有利于企业增加研发投资,在高科技企业中,股权激励促进企业增加研发投资的效果更显着。第二,实证分析股权激励对创新产出的影响,发现不论以专利申请数衡量,还是成长性衡量创新产出,股权激励均促进了企业创新产出的增加。进一步分析发现,与股票期权相比,限制性股票在增加企业创新产出方面的作用更加显着,另外,股权激励期限对企业创新产出有重要影响,期限越长,企业创新产出越多;股权激励方案中,核心员工激励比例越高,企业创新产出越多。利用随机前沿生产函数模型实证分析发现,股权激励有利于提升企业研发投入产出效率。第三,实证分析股权激励对企业绩效的影响,发现股权激励显着提升了企业绩效,且股权激励对企业绩效的影响存在滞后性。进一步分析发现,和股票期权相比,限制性股票在提升企业绩效方面的作用更显着。第四,实证分析股权激励影响技术创新的作用机制,利用中介效应模型实证分析,并辅以创业板上市公司汇川技术的典型案例,证实了“股权激励→研发投资→创新产出→企业绩效”的作用机理。本文的创新点体现在以下三个方面:第一,研究证实了股权激励影响企业技术创新的作用机制,明确股权激励、研发投资、创新产出和企业绩效的关系,发现研发投资在股权激励影响企业创新产出中起到中介作用,创新产出在研发投资影响企业绩效中起到中介作用,丰富了股权激励影响企业技术创新路径的研究文献。第二,在研究股权激励影响研发投资、创新产出和企业绩效时,分析了股票期权和限制性股票两种激励方式存在的差异,发现限制性股票激励效果更好。这一研究结论和西方成熟市场的相关研究有较大差别,本文结合我国资本市场特点及股权激励操作实际分析了其原因所在。第三,在研究股权激励对创新产出的影响时,利用企业注册地平均气温这个工具变量,解决股权激励与创新产出的内生性问题,改进了估计结果。
王茁[4]（2021）在《会计信息管理契约有用性研究》文中研究说明会计信息有用性的研究包括价值相关性和契约有用性。价值相关性强调会计信息的定价功能,而契约有用性强调会计信息的治理功能。从我国目前的资本市场发展状况和法律环境来讲,会计信息发挥定价功能的能力还有待提升,而其治理功能更为明显。对管理层的激励契约和雇佣契约是公司内部治理的主要机制。因此研究会计信息在管理契约（管理层的激励契约和雇佣契约等）的缔结与履行中的作用,即会计信息管理契约有用性更有现实意义;同时也有利于加深对会计本质的认识,丰富会计目标理论。本文利用文献研究与比较分析法、规范研究与实证研究相结合等研究方法,在契约理论、产权理论和代理理论的基础上,研究了中国制度背景、文化背景和会计信息质量对会计信息管理契约有用性的影响问题。具体研究内容如下:首先,阐述了会计信息管理契约有用性的理论基础。契约理论认为企业是一系列契约的联结;产权理论认为企业的剩余控制权和剩余索取权要匹配;代理理论认为投资人和经营者之间信息不对称和面临风险的态度不同,导致了代理冲突的出现,对经营者的激励机制和监督机制可以缓解代理冲突,在激励和监督过程中,作为对企业经营活动和财务状况进行综合反映的会计信息不仅提供了契约得以签订的标的内容,更是检查契约是否得以执行的一种重要监督方式。其次,分析了会计信息管理契约有用性的重要影响因素:中国的制度背景、儒家文化和会计信息质量。制度背景方面,中国政府存在对企业干预的现象;活跃的经理人市场在中国并不存在;产品市场竞争受到一定程度的限制;公司控制权市场几乎不存在;股票市场的各项法律法规还不健全;上市公司的股权结构特征是“一股独大”和控股股东的国有性质;各地区的市场化程度存在较大的差别。文化背景方面,儒家文化作为一种非正式制度,经过长期的积累和传承成为中国人明而不知的行为准则,深刻影响着企业行为。会计信息质量方面,相关性和可靠性是最重要的两个会计信息质量特征;会计信息质量的衡量方法主要有盈余质量和价值相关性两类。再次,在理论分析的基础上,提出了会计业绩与高管现金报酬具有相关性,以及政府干预、法律环境、市场化程度和儒家文化会影响两者相关性的研究假设。实证结果表明会计业绩与高管现金报酬之间具有显着的相关性;政府干预少的企业表现出较高的会计信息高管薪酬有用性;法律环境好的企业表现出较高的会计信息高管薪酬有用性;市场化程度高的地区的企业表现出较高的会计信息高管薪酬有用性;儒家文化降低了会计信息高管薪酬有用性。接着,在理论分析的基础上提出了会计业绩与高管变更概率负相关以及政府干预、法律环境、市场化程度、儒家文化对负相关性有影响的研究假设。实证结果表明会计业绩与高管变更概率之间具有显着的负相关性;政府干预、法律环境、儒家文化会减弱会计信息与高管变更的负相关性;市场化程度会增强会计信息与高管变更的负相关性。然后,在理论分析盈余的估值作用和契约作用相关性的基础上,提出会计信息薪酬敏感性与盈余的价值相关性正相关的研究假设。实证结果发现盈余价值相关性高的企业,其薪酬敏感性也较高。在考虑高管权力的情况下,发现高管权力低的企业,价值相关性与会计信息薪酬敏感性呈现更强的正相关关系。最后,对提高会计信息管理契约有用性提出了政策建议。第一,继续完善制度环境,第二,弘扬儒家文化精髓,提高会计信息的治理作用;第三,强化会计信息的价值相关性对管理契约有用性的促进作用;第四,完善公司治理机制,有效控制高管权力。
王珏玮[5]（2016）在《公司并购、盈余管理与高管薪酬》文中研究表明并购作为企业最重要的资源配置手段,它的成功与否将对公司财务状况产生重大而深远的影响,而高管是企业并购行为的决策主体,因此高管的行为动机也必然会对企业的并购以及并购后期企业的财务状况产生重大影响。不为市场所认同、缺乏投资回报率的并购项目会加剧公司高管与股东的代理冲突,进而导致公司会计信息质量下降（Daniel and Monica,2012）。近年来,国内78%的企业倾向于通过并购活动来实现规模的扩张（黄旭兰,2012）,2014年更被称为“中国并购市场井喷”之年,交易数量达到6001起,披露拟交易规模3557.9亿美元①。但是,在并购市场繁荣的背后却是并购并没有为我国带来经济的增长,大部分上市公司在并购完成后,其业绩都出现了不同程度的下滑。与并购火热、收益低下的现状形成鲜明对比的却是高管薪酬的不断提高。根据我国《中国上市公司高管薪酬指数》显示,我国上市公司高管在2008年的平均薪酬为52.83万,到2012年则飙升到63.61万,是同期全国城镇居民可支配收入的25倍。虽然我国一直在对薪酬契约制度进行改革,但高管“刚性薪酬”、“天价薪酬”的乱象依然存在。因此,必须清楚影响高管薪酬水平偏高的影响因素,剖析高管薪酬增长的运作机理,进而完善我国薪酬契约制度。基于最优契约理论（Murphy,1999）的高管薪酬激励机制一直都被视为有效缓解代理冲突、降低代理成本的最优路径。然而法律规章制度漏洞的存在以及监管力度的薄弱无形中给高管机会主义薪酬动机提供了诱因。已有研究表明,并购活动是高管提高薪酬的手段之一（傅颀等,2014）,但并购活动却是有经济后果的,它对于公司业绩以及财务状况具有重大影响。而随着市场化进程的深化,高管薪酬业绩敏感性逐步上升（辛清泉、谭伟强,2009）。在公司业绩与高管薪酬相挂钩的制度背景下,即使公司的并购行为并不为市场所看好,公司高管在并购后期的薪酬依然增长（傅颀等,2014）,这种奇异的现象是否来自于公司高管利用盈余管理对会计信息的操纵?盈余管理作为操纵会计信息的手段,其实现方式却有两种,高管又该如何在应计项目盈余管理与真实活动盈余管理间做出权衡选择?基于以上的分析,本文拟以2007-2012年发生的,以上市公司作为并购方的重大并购事项作为研究对象,从管理层私利角度对我国上市公司的并购活动和会计信息质量做出一个相对系统的研究分析。本文基于代理理论、最优契约理论、管理层权力理论,发现其对高管薪酬激励所存在的局限性。并结合我国特殊的法律制度背景,由此引申出薪酬动机下对高管实施并购活动以及盈余管理行为进行分析。在此基础上,系统的就公司并购与高管薪酬、公司并购与盈余管理三者间的相互关系展开了理论与实证分析,深入探讨并购收益与盈余管理对高管薪酬影响的综合作用机制以及并购收益和盈余管理所造成的经济后果,从而构建出一个较为完整的从高管机会主义动机视角出发所展开的“公司并购-盈余管理-高管薪酬-薪酬业绩敏感性”研究高管薪酬契约激励制度的完整分析框架。全文共分为八章,各章的主要内容如下：第一章为绪论章节,首先根据所要研究主题的背景引出本文主要研究问题及其相关的研究意义,随后对所研究主题的基本概念进行界定并阐述所需要的研究方法,另外,介绍文章的研究思路、具体的研究内容以及论文整体结构框架,最后在指出本文的主要创新及贡献。第二章为文献评述,本章对有关文献的回顾和梳理分为并购活动研究综述、盈余管理研究综述以及高管薪酬研究综述三个部分。在并购活动研究综述部分,回顾目标公司、收购方公司并购收益、并购动因及并购活动经济后果的相关文献和主要结论；在盈余管理研究综述部分,回顾盈余管理产生的内在机理、实施动机、计量方法的比较等；在高管薪酬研究综述部分,对影响高管薪酬水平高低的因素进行回顾。第三章为基础理论及制度背景分析。基于委托代理理论、最优契约理论和管理层权力理论对高管薪酬影响的局限性,分析我国上市公司资本市场的制度环境、会计制度背景以及高管薪酬契约制度,以及我国上市公司并购现状和特点、会计信息质量现状、高管薪酬现状,融入到“高管机会主义薪酬动机诱发并购活动和盈余管理”的分析框架之下,构建后续实证研究的总思路。第四章分析和检验了并购活动与公司高管个人私有收益变化的关系。通过理论和实证研究得出了如下三点结论：（1）并购活动已逐渐成为高管谋取私有收益的机会主义行为,高管通过实施并购活动,其货币性薪酬以及在职消费水平都出现了显着的提高；（2）在并购当年,无论是高管货币性薪酬的变化还是在职消费水平的变化,都更多的是受到公司规模扩张的影响,而并购收益的高低对高管私有收益变化的影响则较弱；（3）在并购完成后期,高管货币性薪酬的变动更多的是受到公司业绩的影响,公司业绩对在职消费水平的影响依然较弱,而高管在职消费水平却不会受到公司业绩的影响。第五章本文进一步对并购后期,并购收益与公司盈余管理行为的关系进行了分析和检验。通过理论和实证研究得出了如下两点结论：（1）并购收益的高低影响着公司在并购后期并购方公司的会计信息质量。具体来说,并购收益与公司在并购后期应计项目盈余管理显着负相关。这说明低收益的并购行为加剧了公司高管与股东之间的代理冲突,公司高管在并购后期将更有动机利用盈余管理操纵会计信息缓解双方的矛盾；（2）虽然众多学者发现应计项目盈余管理与真实活动盈余管理间存在替代关系（Cohen等,2010；李增福等,2011）,但在某种情况下两者也会呈现出互补的关系。具体来说,当并购收益较低时,公司高管在并购后期在通过应计项目操控公司业绩的同时还会利用真实活动盈余管理。第六章分析和检验了并购收益和盈余管理对高管薪酬变动影响的相互作用机制。通过理论和实证研究得出了如下两点结论：（1）高管在并购完成后,在获取私利的背景下,并购收益是诱发高管进行应计项目盈余管理的动因之一。即并购收益越低,在并购完成后,应计项目盈余管理对促进高管薪酬增长的影响越大；（2）虽然应计项目盈余管理与真实活动盈余管理存在相互替代的关系,但受到应计项目调整额度有限的影响,在特殊情况下,高管会同时使用真实活动盈余管理来操纵公司盈余。即当应计项目盈余管理程度较高时,并购收益越低,真实活动盈余管理对促进高管薪酬增长的影响也越大。第七章从经济后果视角出发,分析和检验了并购活动和盈余管理对高管薪酬业绩敏感性的影响。通过理论和实证研究得出了如下三点结论：（1）与非并购公司相比,并购活动降低了高管薪酬与公司业绩间的敏感性；（2）并购收益越低,盈余管理行为增加高管薪酬水平的作用越大。这也在一定程度上说明在并购完成后期,低收益的并购活动对于高管薪酬业绩敏感性会造成持续性的影响；（3）剔除盈余管理对公司业绩的影响后,并购收益越低,高管薪酬与真实业绩的敏感性越低。进一步的说明了,现今众多学者所发现的高管薪酬与公司业绩之间相关性的提高（辛清泉和谭伟强,2009）可能并不是来源于公司真实业绩,而只是来源于公司年报中经过粉饰之后所公布的业绩。第八章为全文总结,包括研究结论、启示与政策建议、研究的局限性及未来的研究方向。
任永强[6]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中进行了进一步梳理从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
童露[7]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中研究说明建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
罗彪,巩超,朱晓梅[8]（2012）在《一种基于两维度相对业绩的报酬契约模型构建与分析》文中研究指明报酬契约是所有者激励经营者努力工作的基本方法,其传统做法是将经营者报酬与企业业绩进行直接挂钩,而企业业绩产出本身具有多源性特点——除来自经营者的个人努力外,还与行业结构、资源特征与经营者能力等显着相关。基于上述观点,本文引入了横纵向两维度的相对业绩与经营者能力变量,重构报酬契约模型,并运用委托代理理论进行约束条件下的求解,分析出的结论对企业集团完善报酬契约的设计具有现实借鉴意义。
王烨[9]（2011）在《国资控股、政府干预与股权激励有效性》文中提出以2006年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》两个文件的颁布为标志的股权激励改革,是我国国有企业高管薪酬改革进程中继年薪制后又一重大举措。基于我国国资控股公司一直存在的高管长期激励不足问题,股权激励改革被市场各方视作是完善公司激励机制,提高公司价值的重要之举。并且,这次股权激励改革是在股权分置这一根本性市场制度环境发生革命性变革的基础上推进的,是真正意义上的股权激励制度的改革。因此,其实施效果备受关注。国外的理论研究和实践经验表明,股权激励的必要性源自所有权与经营权分离下因信息不对称而产生的经营者道德风险问题,而股权激励有效性则取决于各种公司治理机制和制度环境的配套和完善。与西方成熟市场不同,我国证券市场是一个转型经济中的新兴市场。在我国,绝大多数上市公司是从国有企业改制而来,国资控股是证券市场的普遍现象,从而,行政干预下的内部人控制是转型经济中的我国国资控股公司的基本治理特征,这与美国等西方成熟的股权激励实施的制度环境存在很大差异。内部人控制使得股权激励成为必要,但股权激励也可能会由于“内部人寻租”问题而难以有效;政府干预如高管的行政任命等既能在市场机制不完善的条件下抑制内部人控制,但却会因为公司目标的多元化而削弱股权激励有效性。我国国资控股上市公司特有的治理特征对股权激励的有效性有何影响?政府干预怎样影响股权激励的效果?如何从制度上保证股权激励成为解决代理问题的机制,而不会沦为代理问题的来源?是摆在监管层、学术界和实务界面前的重要课题。借鉴国外研究方法,国内有大量文献基于高管持股对股权激励的价值效应进行了检验,但是,少有研究关注我国上市公司特有的治理特征特别是政府干预对股权激励有效性的影响,而这恰恰可能是影响国资控股公司股权激励有效性的关键所在。本文以2006年股权激励制度改革以来截至2010年8月31日期间已公布股权激励计划的上市公司为研究样本,从股权激励计划的选择、股权激励强度和股权激励效应三个方面,对国资控股、政府干预与股权激励有效性之间的关系进行理论分析和实证检验。本文用以下方法对政府干预程度进行度量:即根据樊纲、王小鲁和朱恒鹏（2006）编制的中国各地区市场化相对进程的数据及其子数据构建各地区政府干预指数——这是一种已被广泛地运用于研究中国各地区的制度环境,并具有较好解释力的方法。同时,辅之以“是否为国资最终控股”以及“国资终极控股权比重”作为政府干预程度的进一步刻画。本文实证检验结果发现·:相对于非国资控股公司,国资控股公司更不倾向于选择股权激励;所处地区的政府干预程度越强,国资控股公司选择股权激励计划的可能性就越小;国资控股权比重越高,国资控股公司选择股权激励的概率就越小。也就是说,政府干预影响了国资控股公司对股权激励计划的选择,使得股权激励机制的有效性在初始选择环节就受到了一定程度的抑制。研究还发现:相对于非国资控股公司,国资控股公司授予的股权激励份额较少,激励强度较弱。而且,公司授予高管层的股权激励份额,随着其所处地区的政府干预程度的增强而减少,即所处地区政府干预程度越强,国资控股公司授予的股权激励强度就越弱。此外,国资控股公司授予的股权激励份额与国资控股权比重呈负相关,国资控股权比重越高,国资控股公司实施的股权激励强度就越弱。检验结果表明,政府干预不仅削弱了国资控股公司选择股权激励的意愿,而且抑制了国资控股公司实施股权激励的强度。在股权激励效应方面,检验结果发现:实施股权激励的国资控股公司比没有实施股权激励的公司不仅有更高的市场价值,而且还有更好的会计业绩;然而,政府干预对股权激励效应产生了消极的影响,检验结果表明,所处地区政府干预程度越大,国资控股公司实施股权激励的效应就越小。也就是说,对于国资控股公司来说,政府干预弱化了其实施股权激励的激励效应。本文的研究结果表明,政府干预不仅对国资控股公司选择股权激励的动机产生消极影响,而且还会削弱股权激励的激励效应。这意味着,要想提高股权激励的有效性,解决国资控股公司经营者长期激励不足的问题,不仅需要完善各种内部公司治理机制,更需要改善政府治理,约束政府对国资控股公司的过多干预;引进市场化用人机制,改革政府对国资控股公司高管的行政任命制,对股权激励效应的发挥具有极其重要的意义。
葛春尧[10]（2011）在《中国商业银行高管薪酬激励有效性研究》文中认为近年来,银行日益飙升的高管天价薪酬已经成为社会公众关注的焦点问题之一,次贷危机的发生再次将高管薪酬推到风口浪尖。由于商业银行的监督能力比普通股东能力强,所以商业银行一般被作为解决普通类型公司治理问题的工具。而随着世界经济的全面发展和金融业的进步,商业银行的功能和影响发生了很大变化。商业银行的治理逐渐成为实务界和理论界关注的重点话题,而高管激励作为治理结构中的一个重要组成部分,成为商业银行治理研究的关键步骤之一。当前国内学者对高管薪酬激励研究主要集中在从制度和改革两个角度进行分析,使用实证方法分析商业银行薪酬激励的研究比较少。一方面是由于我国银行体系改革的时间较短,科学的薪酬体系正在建立的过程中,激励的效果还未能完全体现；另一方面由于我国银行信息披露程度较低,有关银行高管薪酬激励的数据较少,因此以商业银行经营数据进行的有关高管激励的实证分析非常少。高管激励目的是降低由于所有权和经营权的分离带来的代理成本,高管个人效用最大化与企业价值最大化目标的偏离造成了高管行为不一定符合股东的利益,而银行高管所掌握的权力为他们的利益提供了实现途径。由于中国商业银行内部监督机制和外部经理人市场的不完善,高管权力不能受到有效的约束,因此高管权力对高管的激励计划和银行经营产生了更加严重的影响。本文从银行经营的双重目标性出发,通过分析高管权力理论和代理成本理论,发展了包含高管权力的委托代理模型,阐述了高管权力对高管激励有效性的影响,从银行绩效和风险两个角度,以2006-2009年85家中国商业银行为分析样本实证分析了银行高管激励的有效性以及高管权力对高管激励计划的影响。我们发现,目前我国银行高管薪酬与绩效的敏感度较低,薪酬激励没有给银行带来好的绩效表现；而银行高管的权力对高管薪酬产生了重要的影响,高管权力越大,他们获得的实际薪酬越高,高管通过掌握的权力获得了很高的非正常薪酬,因此高管权力影响了我国商业银行高管薪酬-绩效敏感度。从风险的角度分析,高管薪酬有效的激励高管降低了银行风险,高管权力对高管薪酬-风险的敏感度产生了重要的影响。基于实证分析,我们认为在我国银行业的改革中,要继续完善银行的内部治理结构,降低高管的权力,建立能够反映银行绩效和风险变化的指标体系,为科学评价高管的能力提供有效的标准,强化董事会的监督功能,提高董事会薪酬委员会的独立性；同时要完善外部治理环境,促进中国经理人市场的建立,完善银行高管的聘任制度,使高管的任命更加市场化；改善银行高管薪酬激励结构,增加长期激励薪酬比例,以提高高管薪酬与银行绩效、风险的敏感度；同时要加强对银行高管的外部监督,从而更好的约束高管的行为。
二、经营者报酬契约的现状与改进（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经营者报酬契约的现状与改进（论文提纲范文）
（1）持续经营审计意见的制度演进与经济后果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究现状与评述 |
| 三、研究思路与框架 |
| 四、研究内容与方法 |
| 五、论文可能的创新 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 主要概念界定 |
| 一、会计持续经营假设 |
| 二、企业持续经营能力 |
| 三、企业持续经营危机 |
| 四、持续经营审计意见 |
| 第二节 持续经营审计意见研究的理论基础 |
| 一、产权理论 |
| 二、委托代理理论 |
| 三、受托责任理论 |
| 四、信息不对称理论 |
| 五、财务报告理论 |
| 六、破产理论 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、发表持续经营审计意见的动因 |
| 二、持续经营审计意见的经济后果 |
| 三、文献评述 |
| 本章小结 |
| 第二章 持续经营审计意见的制度背景 |
| 第一节 持续经营审计意见的制度演进:美国审计准则的视角 |
| 一、持续经营审计意见的雏形:“受限于”审计意见 |
| 二、SAS No.34 时期:增设“中间段”的“受限于”审计意见 |
| 三、SAS No.59 时期:审计师责任与管理层责任日渐明晰 |
| 四、后SAS No.59 时期:持续经营审计意见遭受信任危机 |
| 五、从SAS No.126到SAS No.132:审计期望差距不断弥合 |
| 第二节 持续经营审计意见的制度变更:国际审计准则的视角 |
| 一、国际审计报告改革:ISA570 作出重大修订 |
| 二、改革背后的逻辑:回应持续经营问题,强化审计投入 |
| 第三节 我国持续经营审计意见的历史沿革和最新发展 |
| 一、持续经营审计准则首次发布:与SAS No.59 原则一致 |
| 二、持续经营审计准则首次修订:明确管理当局的责任 |
| 三、持续经营审计准则第二次修订:与国际审计准则全面趋同 |
| 四、持续经营审计准则第三次修订:强化审计师责任与管理层责任 |
| 五、持续经营审计准则重大变革:持续经营重大不确定性单设段落 |
| 本章小结 |
| 第三章 我国持续经营审计准则的实施现状及审计意见的描述性分析 |
| 第一节 我国持续经营审计准则实施的总体情况 |
| 一、2010-2016 年情况分析 |
| 二、2017-2018 年新准则实施后的情况分析 |
| 第二节 持续经营审计意见的描述性分析 |
| 一、持续经营无保留意见 |
| 二、持续经营保留意见 |
| 三、持续经营无法表示意见 |
| 第三节 持续经营审计意见预警价值分析 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国持续经营审计意见的市场反应 |
| 第一节 问题引出 |
| 第二节 理论分析与假设提出 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设计与变量说明 |
| 第四节 实证结果及分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、主回归分析 |
| 三、进一步分析 |
| 第五节 稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第五章 持续经营审计意见的信息含量——来自债务融资的证据 |
| 第一节 问题引出 |
| 第二节 理论分析与假设提出 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设计与变量说明 |
| 第四节 实证结果及分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、主回归分析 |
| 三、进一步分析 |
| 第五节 稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第六章 持续经营审计意见的风险传导效应——基于企业盈余管理的视角 |
| 第一节 问题引出 |
| 第二节 理论分析与假设提出 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设计与变量说明 |
| 第四节 实证结果及分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、主回归分析 |
| 三、进一步分析 |
| 第五节 稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 研究结论与政策建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究局限与未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 致谢 |
（2）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（3）经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、研究内容与技术路线 |
| 三、研究方法与数据选取 |
| 四、相关概念 |
| 五、本文创新与不足 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 关于股权激励的研究 |
| 一、股权激励的效应研究 |
| 二、股权激励对企业或经营者行为的影响 |
| 第二节 企业研发投资研究 |
| 一、研发投资的影响因素研究 |
| 二、研发投资对企业绩效和价值的影响研究 |
| 第三节 股权激励对企业技术创新的影响研究 |
| 一、股权激励促进企业技术创新 |
| 二、股权激励与企业技术创新的不相关或负相关 |
| 三、股权激励与企业技术创新存在非线性关系 |
| 第二章 理论基础与制度背景 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、剩余索取权理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、激励理论 |
| 五、基于研发的内生经济增长理论 |
| 第二节 国内外股权激励的发展情况 |
| 一、国外股权激励发展情况 |
| 二、我国股权激励发展情况 |
| 第三章 股权激励影响研发投资的实证研究 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 分析与假说 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量设定 |
| 三、模型设定 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、主要变量的描述性统计分析 |
| 二、单变量分析 |
| 三、多元回归分析 |
| 四、内生性检验 |
| 五、稳健性检验 |
| 六、进一步分析 |
| 第五节 研究结论 |
| 第四章 股权激励影响企业技术创新产出的实证研究 |
| 第一节 股权激励影响企业创新产出的实证研究 |
| 一、引言 |
| 二、分析与假说 |
| 三、研究设计 |
| 四、实证结果分析 |
| 第二节 股权激励影响企业研发效率的实证研究 |
| 一、引言 |
| 二、随机前沿生产函数模型简介 |
| 三、研究设计 |
| 四、实证结果分析 |
| 第三节 研究结论 |
| 第五章 股权激励影响企业绩效的实证研究 |
| 第一节 分析与假说 |
| 第二节 研究设计 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、单变量分析 |
| 二、回归分析 |
| 三、稳健性检验 |
| 四、进一步分析 |
| 第四节 研究结论 |
| 第六章 股权激励影响企业技术创新的机制研究 |
| 第一节 分析与假说 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、中介效应分析方法简介 |
| 二、变量与模型设定 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、假设1的实证分析 |
| 二、假设2的实证分析 |
| 第四节 进一步案例分析 |
| 一、汇川技术基本情况 |
| 二、实施股权激励的背景 |
| 三、股权激励方案 |
| 四、股权激励对技术创新的影响 |
| 第五节 研究结论 |
| 研究结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究建议 |
| 四、研究不足 |
| 五、后续值得研究的领域 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
（4）会计信息管理契约有用性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 会计信息管理契约有用性的理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 会计信息 |
| 2.1.2 会计信息管理契约有用性 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业的契约理论 |
| 2.2.2 产权理论 |
| 2.2.3 代理理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 会计信息管理契约有用性的影响因素分析 |
| 3.1 制度背景 |
| 3.1.1 制度环境 |
| 3.1.2 制度安排 |
| 3.1.3 市场环境 |
| 3.2 文化背景 |
| 3.2.1 中国儒家文化的发展 |
| 3.2.2 儒家文化与企业行为 |
| 3.3 会计信息质量 |
| 3.3.1 会计信息质量特征 |
| 3.3.2 会计信息质量的衡量方法 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 会计信息高管薪酬有用性的实证研究 |
| 4.1 理论分析与研究假说 |
| 4.1.1 会计信息与高管薪酬 |
| 4.1.2 政府干预、会计信息与高管薪酬 |
| 4.1.3 法律环境、会计信息与高管薪酬 |
| 4.1.4 市场化程度、会计信息与高管薪酬 |
| 4.1.5 儒家文化、会计信息与高管薪酬 |
| 4.2 研究设计与描述性统计 |
| 4.2.1 样本选择和数据来源 |
| 4.2.2 变量定义 |
| 4.2.3 模型设计 |
| 4.2.4 描述性统计 |
| 4.3 实证检验结果与分析 |
| 4.3.1 会计信息高管薪酬契约有用性分析 |
| 4.3.2 政府干预对会计信息高管薪酬契约有用性的影响分析 |
| 4.3.3 法律环境对会计信息高管薪酬契约有用性的影响分析 |
| 4.3.4 市场化程度对会计信息高管薪酬契约有用性的影响分析 |
| 4.3.5 儒家文化对会计信息高管薪酬契约有用性的影响分析 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.4.1 使用扣除非经常性损益的净资产收益率 |
| 4.4.2 使用不同距离标准计算的儒家文化变量 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 会计信息高管更替有用性的实证研究 |
| 5.1 理论分析和研究假说 |
| 5.1.1 会计信息与与高管更替 |
| 5.1.2 政府干预、会计信息与高管更替 |
| 5.1.3 法律环境、会计信息与高管更替 |
| 5.1.4 市场化程度、会计信息与高管更替 |
| 5.1.5 儒家文化、会计信息与高管更替 |
| 5.2 研究设计与描述性统计 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 变量定义 |
| 5.2.3 模型设计 |
| 5.2.4 描述性统计 |
| 5.3 实证检验结果与分析 |
| 5.3.1 会计信息高管更替有用性分析 |
| 5.3.2 政府干预对会计信息高管更替有用性的影响分析 |
| 5.3.3 法律环境对会计信息高管更替有用性的影响分析 |
| 5.3.4 市场化程度对会计信息高管更替有用性的影响分析 |
| 5.3.5 儒家文化对会计信息高管更替有用性的影响分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.4.1 使用滞后一期的的会计业绩变量 |
| 5.4.2 使用不同距离标准计算的儒家文化变量 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 会计信息管理契约有用性与估值有用性的相关性研究 |
| 6.1 理论分析与研究假说 |
| 6.1.1 会计信息的估值作用 |
| 6.1.2 会计信息的契约作用 |
| 6.1.3 盈余的估值作用与契约作用的关联性 |
| 6.2 研究设计与样本选择 |
| 6.2.1 研究设计 |
| 6.2.2 样本选择与数据来源 |
| 6.3 实证检验结果与分析 |
| 6.3.1 描述性统计结果 |
| 6.3.2 实证检验结果 |
| 6.3.3 稳健性检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 关于提高会计信息管理契约有用性的政策建议 |
| 7.1 继续完善制度环境 |
| 7.1.1 继续推进市场化改革 |
| 7.1.2 减少政府干预 |
| 7.1.3 完善法律环境 |
| 7.2 弘扬儒家文化精髓,提高会计信息的治理作用 |
| 7.2.1 充分发挥儒家文化的积极影响,树立全面薪酬观 |
| 7.2.2 克服儒家文化可能产生的消极影响,树立全面绩效观 |
| 7.3 强化会计信息的价值相关性对管理契约有用性的促进作用 |
| 7.3.1 注重提高会计信息的可靠性 |
| 7.3.2 理顺会计信息契约有用性和价值相关性之间的关系 |
| 7.3.3 强化外部审计机构作用 |
| 7.4 完善公司治理机制,有效控制高管权力 |
| 7.4.1 有效发挥独立董事的监督职能 |
| 7.4.2 改进监事会制度 |
| 7.4.3 构建高管行为准则 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（5）公司并购、盈余管理与高管薪酬（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 基本概念界定与研究方法 |
| 一、基本范畴的初步界定 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究思路、研究内容与研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、具体研究内容 |
| 三、论文主要内容和研究框架 |
| 第四节 论文的主要创新和贡献 |
| 第二章 文献述评 |
| 第一节 公司并购研究述评 |
| 一、并购收益的研究方法比较 |
| 二、公司并购的动因 |
| 三、公司并购的经济后果 |
| 第二节 盈余管理研究述评 |
| 一、盈余管理产生的内在机理 |
| 二、盈余管理的实施动机 |
| 三、盈余管理方式与计量方法 |
| 四、应计项目与真实活动盈余管理的比较与选择 |
| 第三节 高管薪酬研究述评 |
| 一、公司业绩 |
| 二、公司规模 |
| 三、行业性质 |
| 四、公司治理 |
| 五、机构投资者 |
| 六、管理层权力 |
| 第三章 理论基础与制度背景分析 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、最优契约理论 |
| 三、管理层权力理论 |
| 第二节 我国上市公司制度环境与公司并购现状 |
| 一、我国资本市场的制度环境 |
| 二、我国上市公司并购活动现状 |
| 第三节 我国会计制度背景及上市公司会计信息质量现状 |
| 一、我国会计制度背景 |
| 二、我国上市公司会计信息质量现状 |
| 第四节 高管薪酬契约的制度变迁 |
| 一、我国企业制度的改革与高管薪酬机制的发展 |
| 二、我国上市公司高管薪酬现状 |
| 三、高管薪酬制度突出的问题 |
| 第四章 公司并购与高管薪酬：实证检验 |
| 第一节 理论分析和研究假设 |
| 一、公司并购与高管货币性薪酬 |
| 二、公司并购与高管在职消费水平 |
| 三、并购收益与高管货币性薪酬及在职消费水平 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设定和变量定义 |
| 第三节 实证结果分析与本章小结 |
| 一、描述性统计 |
| 二、单因素分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 四、稳健性检验 |
| 五、本章结论 |
| 第五章 公司并购与盈余管理：实证检验 |
| 第一节 理论分析和研究假设 |
| 一、并购收益与应计项目盈余管理 |
| 二、并购收益与真实活动盈余管理 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设定和变量定义 |
| 第三节 实证结果分析与本章小结 |
| 一、描述性统计 |
| 二、单因素分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 四、稳健性检验 |
| 五、本章小结 |
| 第六章 公司并购与盈余管理对高管薪酬的作用机制：实证检验 |
| 第一节 理论分析和研究假设 |
| 一、并购收益与应计项目盈余管理对高管薪酬的作用机制 |
| 二、并购收益与真实活动盈余管理对高管薪酬的作用机制 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设定和变量定义 |
| 第三节 实证结果分析与本章小结 |
| 一、描述性统计 |
| 二、单因素分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 四、稳健性检验 |
| 五、本章小结 |
| 第七章 公司并购和盈余管理对高管薪酬业绩敏感性的影响：实证检验 |
| 第一节 理论分析和研究假设 |
| 一、并购活动对高管薪酬业绩敏感性的影响 |
| 二、并购收益、盈余管理与高管薪酬 |
| 三、并购收益对高管薪酬与真实业绩敏感性的影响 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设定和变量定义 |
| 第三节 实证结果分析与本章小结 |
| 一、描述性统计 |
| 二、单因素分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 四、稳健性检验 |
| 五、本章小结 |
| 第八章 主要结论、启示和未来研究方向 |
| 第一节 主要研究结论和启示 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、研究启示 |
| 第二节 政策建议、研究局限和未来研究方向 |
| 一、政策建议 |
| 二、研究局限 |
| 三、未来可能的研究方向 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
（6）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（8）一种基于两维度相对业绩的报酬契约模型构建与分析（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 模型假设 |
| 3 模型建立与推导 |
| 4 分析与探讨 |
| 4.1 利润分享系数的相关影响分析 |
| 4.2 横向行业调节系数的相关影响分析 |
| 4.3 纵向资源调节系数的相关影响分析 |
| 4.4 激励强度与风险分担 |
| 5 应用举例 |
| 6 结论 |
（9）国资控股、政府干预与股权激励有效性（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 第二节 研究问题与研究思路 |
| 第三节 研究内容与结构安排 |
| 第四节 研究发现与可能的创新之处 |
| 第二章 股权激励效应:文献综述 |
| 第一节 国外关于股权激励效应的争议与检验 |
| 一、作为解决代理冲突手段的股权激励 |
| 二、作为代理问题来源的股权激励 |
| 三、简评与启示 |
| 第二节 国内关于股权激励效应的研究 |
| 一、规范性的探讨 |
| 二、高管持股激励效应的实证分析 |
| 三、股票期权激励效应的实证检验 |
| 第三章 我国股权激励的发展与现状 |
| 第一节 作为产权制度改革的高管人员持股阶段 |
| 第二节 “变通”股权激励的探索阶段 |
| 一、“变通”股权激励的探索历程 |
| 二、“变通”股权激励的方式 |
| 第三节 真正意义上的股权激励阶段 |
| 一、实施股权激励的制度环境之改善 |
| 二、实施股权激励的法律障碍之消除 |
| 三、股权激励现状之考察 |
| 第四章 国资控股、政府干预与股权激励有效性的理论分析 |
| 第一节 国资控股与我国上市公司的治理特征 |
| 一、国资控股与政府干预 |
| 二、国资控股与内部人控制 |
| 三、国资控股、控制权结构与公司治理特征 |
| 四、国资控股、董事会结构与公司治理特征 |
| 五、国资控股、高管的行政任命制与经理人市场 |
| 第二节 国资控股、政府干预与股权激励有效性的影响机理分析 |
| 一、股权激励内在机制剖析 |
| 二、国资控股、政府干预对股权激励有效性的影响 |
| 第五章 国资控股、政府干预与股权激励计划的选择——基于2006年股权激励制度改革后数据的实证分析 |
| 第一节 研究假说和研究设计 |
| 一、研究假说 |
| 二、研究设计 |
| 第二节 检验结果及分析:国资控股、政府干预与股权激励计划选择 |
| 一、多元回归结果与分析 |
| 二、稳健性分析 |
| 三、研究结论与总结 |
| 第三节 检验结果与分析:国资控股、政府干预与股权激励强度 |
| 一、多元回归结果与分析 |
| 二、稳健性分析 |
| 三、研究结论与总结 |
| 第六章 国资控股、政府干预与股权激励效应——基于2006年股权激励制度改革后数据的实证分析 |
| 第一节 研究假说和研究设计 |
| 一、研究假说 |
| 二、研究设计 |
| 第二节 检验结果及分析 |
| 一、多元回归结果与分析 |
| 二、改变政府干预度量方法的进一步回归分析 |
| 三、改变因变量度量方法的进一步检验 |
| 四、研究结论与总结 |
| 第七章 研究结论与局限性 |
| 第一节 研究结论与启示 |
| 第二节 研究局限性与未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录 |
（10）中国商业银行高管薪酬激励有效性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 经济全球化的发展，银行竞争激烈化 |
| 1.1.2 金融危机频繁，银行丑闻不断 |
| 1.1.3 我国商业银行的转型，需要有效的薪酬激励机制 |
| 1.1.4 我国商业银行高管激励与国外的差异 |
| 1.2 研究对象和目的 |
| 1.3 研究方法和研究意义 |
| 1.4 本文创新与不足 |
| 第2章 文献回顾 |
| 2.1 高管激励的理论阐释 |
| 2.1.1 契约理论与高管薪酬激励 |
| 2.1.1.1 契约理论的发展 |
| 2.1.1.2 契约理论与高管激励 |
| 2.1.2 管理权力理论与高管薪酬激励 |
| 2.1.2.1 高管权力理论的发展 |
| 2.1.2.2 高管权力影响的经验分析 |
| 2.2 一般企业高管薪酬激励的有效性 |
| 2.2.1 高管薪酬与股东财富的敏感度 |
| 2.2.2 股权激励的文献研究 |
| 2.2.3 一般企业高管薪酬影响因素的国外研究 |
| 2.2.4 国内对一般企业高管薪酬激励的研究 |
| 2.3 银行高管激励的研究 |
| 2.3.1 国外银行高管激励研究 |
| 2.3.2 中国商业银行高管激励的研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 我国银行高管激励制度和现状 |
| 3.1 我国公司高管激励制度的变迁 |
| 3.1.1 股份制度改革与薪酬激励 |
| 3.1.2 我国高管激励法规的变化 |
| 3.1.3 我国高管薪酬激励存在的问题 |
| 3.2 我国商业银行高管激励的基本形式 |
| 3.2.1 年薪制 |
| 3.2.2 奖金制 |
| 3.2.3 员工持股计划 |
| 3.2.4 股票期权制 |
| 3.3 我国商业银行薪酬激励机制现状 |
| 3.3.1 银行高管激励的特殊性 |
| 3.3.2 我国银行高管激励现状 |
| 3.3.3 银行高管激励存在的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高管薪酬激励有效性的理论分析 |
| 4.1 有关高管激励的人性假设论 |
| 4.2 激励合同对高管行为的影响 |
| 4.3 能力识别模型 |
| 4.4 商业银行管理层激励模型 |
| 4.4.1 委托人与代理人的博弈模型 |
| 4.4.2 包含高管权力的委托代理模型 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 银行高管薪酬绩效敏感度分析 |
| 5.1 数据来源 |
| 5.2 指标构建 |
| 5.2.1 高管激励指标 |
| 5.2.2 银行绩效的衡量指标 |
| 5.2.3 其他控制变量 |
| 5.3 统计分析 |
| 5.4 薪酬绩效敏感度分析 |
| 5.4.1 薪酬绩效敏感度分析 |
| 5.4.2 银行股权结构与银行绩效的关系 |
| 5.4.3 银行董事会与银行绩效的关系 |
| 5.4.4 银行风险与银行绩效 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 高管权力对薪酬激励有效性的影响 |
| 6.1 数据来源 |
| 6.2 指标构建 |
| 6.3 统计分析 |
| 6.4 高管权力与薪酬激励有效性 |
| 6.4.1 银行高管的非正常薪酬 |
| 6.4.2 高管权利分指标与高管薪酬的关系 |
| 6.4.3 高管权力分指标与高管非正常薪酬的关系 |
| 6.4.4 高管薪酬与高管权力综合指标的关系 |
| 6.4.5 按照高管权力分组分析薪酬-绩效敏感度 |
| 6.5 商业银行高管薪酬、权力与银行风险 |
| 6.5.1 薪酬激励与银行风险 |
| 6.5.2 高管权力、薪酬激励与银行风险 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、经营者报酬契约的现状与改进（论文参考文献）
- [1]持续经营审计意见的制度演进与经济后果研究[D]. 成畅. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [2]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [3]经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据[D]. 黄淙淙. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [4]会计信息管理契约有用性研究[D]. 王茁. 燕山大学, 2021(01)
- [5]公司并购、盈余管理与高管薪酬[D]. 王珏玮. 武汉大学, 2016(01)
- [6]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [7]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [8]一种基于两维度相对业绩的报酬契约模型构建与分析[J]. 罗彪,巩超,朱晓梅. 系统工程, 2012(04)
- [9]国资控股、政府干预与股权激励有效性[D]. 王烨. 南京大学, 2011(05)
- [10]中国商业银行高管薪酬激励有效性研究[D]. 葛春尧. 山东大学, 2011(11)