现代管理新理论新方法

一、现代管理的新理论和新方法（论文文献综述）

王永贵,汪寿阳,吴照云,吴晓波,毛基业,戚聿东,张维,苏宗伟,朱旭峰,杨开峰,杨立华,席酉民,李新春,张玉利,徐向艺,刘志阳,闫妍,魏江,郜亮亮^[1]（2021）在《深入贯彻落实习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上的重要讲话精神 加快构建中国特色管理学体系》文中研究表明2016年5月17日,习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上发表了重要讲话。为深入贯彻落实习近平总书记的重要讲话精神,推动建设中国特色、中国风格、中国气派的管理学体系,2021年5月15日管理世界杂志社在北京举办"加快构建中国特色管理学体系"研讨会。管理世界杂志社社长李志军、总编辑尚增健主持研讨会。来自清华大学、北京大学、中国社会科学院、中国科学院大学、中国人民大学、浙江大学、复旦大学、南开大学、南京大学、山东大学、北京航空航天大学、上海财经大学、上海外国语大学、首都经济贸易大学、江西财经大学、华南农业大学、安徽大学、西交利物浦大学等高校、科研机构的25位专家参加研讨,大家踊跃发言、会场气氛热烈。来自全国高校和科研机构等单位的70多位代表参加了这次研讨会。管理世界杂志社社长李志军表示,管理世界杂志社积极响应习近平总书记2016年5月17日在哲学社会科学工作座谈会上的重要讲话精神,心怀"国之大者",重视发挥期刊引领创新作用,愿意与广大管理学领域科研工作者共同努力,为加快构建中国特色管理学体系贡献力量。与会专家围绕推动建设中国特色、中国风格、中国气派管理学体系展开深入研讨与交流,高度评价管理世界杂志社近年来在展示管理学高水平研究成果、促进管理学科研新秀成长、推动构建中国特色管理学体系等方面发挥的引领作用。专家们纷纷表示,加快构建中国特色管理学体系是管理学科研工作者的时代使命,应坚守学者初心,准确把握新发展阶段,全面贯彻新发展理念,修炼好中国特色管理学的"内功",以高质量学术成果服务高质量发展目标。弘扬不唯洋、不唯书、只唯实的学风文风,聚焦新时代、大场景、真问题,关注管理的时代化和中国化趋势,深入挖掘和提炼中国制度情境下的管理实践创新和理论故事,全面总结管理学理论在中国发展的现实道路,为新时代高质量发展提供有价值的本土管理学理论供给,推动构建中国管理学的国际话语权,为丰富世界管理学研究积极贡献中国理论与中国智慧。现将参会专家发言要点刊登如下,以飨读者。

徐雪闪^[2]（2020）在《新时代中国共产党政治文化社会化研究》文中研究表明切实推动中国共产党政治文化社会化以适应政治文明和政治发展的客观需要,是中国共产党自建立以来就孜孜以求的价值目标和政治旨归。在新时代,如何全面审视问题和成绩、深刻把握中国共产党政治文化社会化的趋势和走向、走出一条具有时代特征、符合中国政治发展要求的中国共产党政治文化社会化道路,是中国共产党政治建设面临的一项重大而艰巨的任务。本文以此为主题,力图在总结经验基础上,采用文献研究、历史与逻辑相统一方法、多学科交叉与比较分析相结合的方法,从理论与实践相结合的角度论述中国共产党政治文化社会化的重要性和紧迫性,提出中国共产党推进政治文化社会化的对策思路。全文结构包括绪论、正文和结语,正文部分分为五章。绪论介绍论文的选题依据及意义、研究现状、研究思路、研究方法、创新之处与不足,提出中国共产党政治文化社会化研究的总体框架。第一章阐述中国共产党政治文化社会化的基本内涵和构成要素,论述政治文化和政治文化社会化的相互关系,把政治文化社会化寓于巩固党的执政地位、扩大党的执政基础、保持党的先进性的目标中并概括出政治文化社会化的主要特征和时代价值。第二章梳理中国共产党政治文化社会化的思想资源,坚持马克思主义政治文化社会化的根本指导地位,论述马克思主义经典作家有关政治文化社会化的主要内容及其对新时代中国共产党政治文化社会化的指导价值,同时探讨西方政党政治文化社会化理论对我党推进政治文化社会化的镜鉴。第三章回顾中国共产党政治文化社会化的实践历程,以政治文化建设问题为线索对革命建设时期、改革开放以后、十八大以来三个阶段的重要史实进行剖析,进而从理论与实践相统一的视角总结提炼中国共产党政治文化社会化的基本经验。第四章分析中国共产党政治文化社会化所处的现实环境和条件,认清中国共产党政治文化社会化所面临的社会转型、党内自身建设存在的问题以及文化全球化等多种挑战的客观环境和约束性条件,站稳当前和今后一个时期布局中国共产党政治文化社会化大格局的逻辑起点。第五章阐述构建中国共产党政治文化社会化的现实路径,提出要以经济建设筑牢中国共产党政治文化社会化的经济基础,要以求真务实作风夯实中国共产党的民意基础,要稳步推进反腐倡廉涵养理性的社会心态,要通过坚持民主集中制、健全舆论导向、理论创新加强政治文化社会化的制度保障,要用社会主义核心价值体系为政治文化社会化提供价值指导,增强意识形态工作的主动性,牢牢把握社会主义意识形态的领导权、管理权、话语权。

夏之晨^[3]（2020）在《高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究》文中研究说明随着知识生产方式、科学发展方式、科技竞争方式和高校组织模式的转变,高校科研团队逐渐成为高等教育领域开展科学研究的基本组织形式。在应对交叉综合、复杂多变的研究课题时,高校科研团队具有团队作战、优势互补、合作互助的优势,能够取得高于个体效应的协同性效果。与此同时,高校科研团队肩负着科研育人的重要使命,基于高校科研团队的研究生培养模式已受到研究者的关注,本研究以研究生科学研究素养作为衡量科研生培养质量与高校科研团队绩效的指标,旨在讨论高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素与机制,以指导高校科研团队的建设与研究生教育质量的提高。本研究聚焦的研究问题包括:第一,各国基于高校科研团队开展研究生培养的历史脉络是什么?各自有着怎样的特点?第二,优秀的高校科研团队培养研究生的路径是什么?有哪些可以学习的经验?第三,研究生科学研究素养的结构与特征是什么?目前的发展状况如何?第四,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素有哪些?各因素之间的交互作用如何影响研究生的科学研究素养?为解答以上问题,本研究按照“历史进程—优秀经验—现实状况—影响因素—内部机制”的研究思路,选取实证研究方法展开调研,获得以下研究结论。第一,通过对国内外高校科研团队研究生培养的历史梳理发现,西方国家在研究生培养的过程中注重规范化和制度化,强调联合指导、过程监控、评价的透明化,由于科研基础、教育实力和研究生培养重心方面的不同,各国的高校科研团队在培养目标、团队组成、管理制度、评价方式等方面有着不同的表现。中国的研究生教育一直稳中求进,高校科研团队正向着本土化与国际化相结合、跨学科与超学科相适应、多元化与系统化相调节的方向发展,其在研究生思想政治教育、高校科研团队资助立项、国家特色教育质量评价、四面一体协同创新发展等方面的举措不仅使得中国研究生教育质量得到跨越式发展,也为其他国家提供了经验借鉴。第二,采用获选“江苏省十佳研究生导师团队”的文本资料作为分析对象,按照扎根理论提出的理论构建方法,通过逐步编码整理出核心范畴、主范畴及各范畴之间的联系,形成高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的路径模型。本研究发现,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素包括团队要素、行为过程和团队状态。以上各因素对研究生科学研究素养的作用路径如下:团队要素既可以直接影响研究生科学研究素养,也可以通过行为过程间接影响研究生科学研究素养,团队状态在此过程中发挥着调节作用。第三,研究生科学研究素养概括为科研知识、科研能力和科研品质三个维度。经问卷调查分析发现,研究生的科学研究素养包括以下特征:（1）研究生科学研究素养整体发展水平良好,科研品质的发展情况最好,科研能力的发展水平有待提升;（2）男生的科学研究素养及各个维度的发展水平均高于女生;（3）研一和研二学生的科研能力低于博一和博二学生;（4）普通实验室（课题组）研究生的科研知识和科研能力低于重点实验室（课题组）研究生;（5）26人以上团队规模的研究生科研品质低于5人及以下、6-15人、16-25人团队规模的研究生;（6）10年以上科研团队的研究生在科学研究素养及各个维度上高于组建时间低于10年的科研团队的研究生。第四,团队要素、行为过程和团队状态是影响研究生科学研究素养形成的重要因素。在团队要素方面,团队成员深层多样性、团队成员的尽责性、开放性、外向性和宜人性、团队导师仁慈领导和权威领导对研究生科学研究素养具有不同程度的正向预测作用:团队成员表层多样性对科学研究素养及各维度的影响均不显着,神经质对研究生科研品质具有显着的负向预测作用。在行为过程方面,团队任务转换、团队任务行动、团队合作和团队知识分享对研究生科学研究素养及各维度具有显着的正向影响。在团队状态方面,团队氛围、团队凝聚力和团队信任对研究生科学研究素养及各维度具有显着的积极作用。第五,运用多项式和响应面分析发现,当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征程度相当时,高水平的尽责性、开放性、外向性和宜人性更能促进研究生科学研究素养的养成,高水平的神经质则对研究生的科学研究素养具有衰减作用。当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征水平不一致时,随着科研团队成员个体尽责性、开放性、外向性和宜人性水平逐渐提高,且超过科研团队整体的尽责性、开放性、外向性和宜人性水平时,科研团队研究生的科研知识、科研能力、科研品质和科学研究素养水平也将有所提高。运用多元回归分析发现,任务转换、任务行动、任务冲突、团队合作和知识分享在仁慈领导和权威领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥部分或完全中介作用;团队氛围、团队凝聚力和团队信任在团队领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥正向调节作用。为了促进高校科研团队建设,提升研究生培养质量,本研究归纳出五条具有启发意义的建议:第一,注重研究生科研能力的培养。第二,实行对研究生的分类指导,在注重个体差异的基础上因材施教。第三,团队导师采用“恩威并施”的领导方式。第四,高校科研团队应鼓励团队合作、知识分享等积极行为。第五,高校科研团队应充分认知到团队状态的重要性,积极塑造和谐的团队氛围、提升团队凝聚力、培育团队成员间的相互信任。

李凤营^[4]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中研究指明中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。

王拓^[5]（2019）在《先秦法家管理哲学思想研究》文中进行了进一步梳理本文以先秦法家思想为研究对象,以先秦法家思想中蕴含的法治、改革、富强精神为前提,以先秦法家思想的合理内核为逻辑起点,以历史性遵循与创造性转化为目的;运用管理学的方法,站在哲学的高度,全面审视先秦法家思想的内涵实质与核心要义,通过对先秦法家文献的梳理与综合,探究先秦法家管理哲学思想的主旨概念、生成过程、内在结构、作用机制、及当代转化,以求深入挖掘先秦法家管理哲学思想在历史发展进程及人类管理实践活动中的作用与价值。深入研究以先秦法家管理哲学为代表的中国传统管理哲学理论,提炼中国传统管理文化的当代价值,在全球化进程中彰显中国管理哲学的魅力,构建具有中国特色的管理哲学思想体系,是本研究的宗旨与基本目标。法家作为先秦子学中的晚出学派,其生成过程包含了对于先秦诸子思想的吸纳和继承,在秦统一中国的历史进程中发挥了应有的功用,在实践中充分展示了它的理论价值与管理效用。先秦法家管理哲学的核心是通过“法”的管理手段完成“治”的管理目标,主张“一断于法”,重视建章立制,强调破陈出新,提倡富国强兵,对中国传统社会的治理之道、管理之术产生了深远的影响。就思想渊源来看,先秦法家管理哲学经历了由实用法学向法哲学演进的发展过程,李悝、吴起、商鞅等人的变法实践经由韩非的总结进一步理论化、系统化;而先秦诸子的学说也为法家管理哲学的形成提供了外在驱动:道家的自然天道观为其提供了理论基础,儒家贵贱有等的治理模式为其提供了实践参照,墨家的尚同思想为其提供了方法论保障。就理论内涵来看,先秦法家遵循“一断于法”的管理准则,凭借“严罚厚赏”的管理手段,结合“循名责实”的管理权术,形成了“法、术、势”相结合的管理体系,从管理思想史角度来看,可将其视为当代依法治国思想的理论来源之一。就实践效用来看,通过对先秦法家思想的爬梳,系统审视其中涉及管理学的一般原理、原则、规律等内容,归纳总结出其独特的管理人性观、管理控制观、管理行为观以及管理认识论、管理方法论和管理价值论,能为我国新时代的管理实践提供一条可资借鉴的发展路径。先秦法家思想中包含的法治精神、改革精神、富强精神和权力制约观念在当下依然具有积极的参考价值。本文基于如下逻辑线索:第一章是对先秦法家管理哲学概念的简述;第二章在梳理了时代背景、内在基础、外在驱动之后总结先秦法家管理哲学思想的生成过程;第三章着重探讨先秦法家在管理人性观、管理控制观、管理行为观等维度的理论观点;第四章主要探讨先秦法家的管理认识论、管理方法论、管理价值论,用以指导实践;第五章基于上述对于先秦法家管理哲学思想的探讨,深入挖掘这一思想遗产的合理内核,并从价值层面对其进行反思、纠偏、补救,从而实现新时代背景下先秦法家管理哲学思想的创造性转化。对于当下中国的法治建设以及国家治理现代化的构建而言,如果说中国传统管理思想能提供某种启示,那么先秦法家管理哲学思想是其中绕不过去的智识资源。以新时代的法治建设为语境,在对以先秦法家管理哲学思想为代表的中国传统管理哲学思想的批判性继承和创造性转化的基础上,同时借鉴西方现代管理理论的合理要素,对中国特色管理模式的构建具有理论参考与路径借鉴意义。在管理理论的发展进程中,中国管理哲学应有其相应的话语、理念和贡献。如果缺失中国传统管理文化的融合,那么世界管理思想将因局限于西方管理传统而欠缺丰富性与普世性。对先秦法家管理哲学思想的研究,从根本上来说是为了支撑新时代中国法治建设的文化自信,并为当代中国的管理实践提供传统智识资源,这亦是中国管理哲学学科发展过程中不可忽视的路径方法与不可推卸的历史责任。

刘俭^[6]（2019）在《我国研究型大学工科领域学术型博士生培养目标研究》文中认为知识经济时代的全面到来,使作为知识生产单位的大学不可避免地被推向了经济社会的中心。在象牙塔的高墙之内,学科的交叉与融合使传统学科的边界变得愈发模糊,与此同时,知识生产模式也越来越多地从原来的学科逻辑转向问题逻辑,人们关注多元化的技能、跨学科的合作、组织的柔性以及知识的实用价值。博士生教育中“探究的场所”展现出前所未有的广度和深度。另外,在象牙塔的高墙之外,越来越多的博士毕业生进入工商业、政府部门工作,博士就业的现实与博士生教育培养未来的大学教授这一传统目标之间出现较大的偏离。面对现实,我们需要思考:我们的博士生教育培养了什么样的人?我们要培养怎样的人?目前的博士生教育是否实现了这一目标?其实,这些问题最后都聚焦在一个话题上,即博士生的培养目标是什么。博士生培养目标处于博士生教育目标体系的中观层面,是博士生教育目的的具体化和最终成果的预想,代表了各高校或学科对博士生教育所要达到的期望规格或要求,有较强的学科和学校差异性。本研究关注的是我国研究型大学工科领域学术型博士生培养目标。工科是学术与现实连接最近的学科,近年来的工科博士就业去向也表现了工科领域学术型博士生培养目标与毕业生去向之间的背离。本研究通过访谈14位来自学术界和13位来自工业界的相关人士群体后,根据扎根理论法的基本理论和研究思路,初步构建了《我国研究型大学工科领域学术型博士生培养目标要素清单》（以下简称《目标要素清单》）,以期为我国研究型大学工科领域学术型博士生培养目标的构建提供参考。与此同时,本研究还通过考察我国18所高校292个工科领域一级学科博士生培养目标设置现状,一方面,调查了当前我国研究型大学工科领域学术型博士生培养的基本方向、特色及要求,另一方面,结合调查结果对初步构建的《目标要素清单》进修正,形成最终的《目标要素清单》并发现,当前各学科点的博士生培养目标设置体现了博士生教育的正确方向、对国家层面博士生培养总目标的重视以及部分的学科特性;但在目标设置的重要性、设置原则的把握及满足现实需求等方面,仍存不足。最后,本研究根据目标设定理论和目标管理理论等相关理论,在形成目标构建原则的基础上,以上海交通大学生物医学工程学科为例,通过分析学科发展历史、现状及高校、学科特色,以及已有博士就业及职业发展状况等,在参考《目标要素清单》的基础上对上海交通大学生物医学工程学科博士生培养目标进行了构建尝试。总地来说,我国研究型大学工科领域学术型博士生培养目标的设置,应在充分考虑博士生教育发展内在逻辑的基础上,关注当前越来越多的工科领域学术型博士毕业生进入工业企业就职的现实需求,通过借鉴国外大学博士生培养目标设置案例,把握目标设置的全过程,做好目标设置前的充分准备、目标设置中的广泛讨论和目标设置后的反馈检验等相关工作。

马珂琦^[7]（2019）在《新时代中国特色社会主义文化创新研究》文中指出创新是任何一种理论的生命力所在。理论的丰富、深化、完善与发展,以及在实践的推程中仍然能够发挥内在作用,能够占据社会一定的理论地位,尤其是主流与核心理论地位,都离不开创新。中国特色社会主义新时代是马克思主义理论和中国共产党的理论创新发展的新时期,也是重要时期。新时代所处的新背景、新条件,社会实践面临的新问题、新特征、新目标、新要求,促使马克思主义理论中国化在改革开放四十年我国社会主义现代化建设的伟大进程中,达到了新的思想高度与理论高峰。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,站在新的历史高度与实践起点,继续坚持中国特色社会主义文化发展道路,对我国文化建设进行了新的思考、概括与总结,形成了一系列中国特色社会主义文化创新的理论成果和实践成效。新时代中国特色社会主义文化创新,是习近平新时代中国特色社会主义思想的题中之意,是中国共产党文化理论的全新发展,也是马克思主义文化理论在中国的最新成果。不仅极大地彰显了中国文化的传统与魅力,也充分体现了中国共产党人的理论先进性。无论在今天还是今后,都有着强大的理论意义与重要的理论价值。本文认为,新时代中国特色社会主义文化创新,是中国共产党团结带领全国各族人民,在我国全新的实践基础上,在文化软实力已经进入白热化竞争、世界文化多样性成为趋势、现代化强国建设需要强大的文化力量、当前我国文化领域存在发展短板的历史背景与时代条件下,在确立了对文化建设理论创新及其实践创新重要性和必要性认识的过程中,逐渐形成和发展起来的。本文指出,新时代中国特色社会主义文化创新借鉴与继承了马克思主义文化理论、中华优秀传统文化、革命文化、社会主义先进文化,以此为理论渊源提出了文化自信的全新概念,积极倡导社会主义核心价值观,推进中华民族优秀传统文化的创造性转化和创新性发展,维护意识形态安全、繁荣文化事业和文化产业,讲好中国故事、构建中国特色哲学社会科学这一系列创新型理论内容,从而形成了新时代中国特色社会主义文化创新的重要成果。这一成果凝结着全党和全国各族人民的智慧和心血,对当前和今后进一步全面推进我国文化建设有着极为重要的引导作用。本文通过对新时代中国特色社会主义文化创新的理论成果与实践成效的探析与概括,科学总结出了这一文化创新理论成果内在具有的,党性和人民性相统一、继承性和创新性相融合、理论性和实践性相交织、主体性和包容性相一致的基本特点,提炼出了新时代中国特色社会主义文化创新的基本经验。指出要在高度树立文化创新的使命感和紧迫感,继续走中国特色社会主义的文化发展道路,坚持以人民为中心的文化建设与发展要求,不断破除文化建设的体制机制障碍,强化党在文化领域的领导权的基础上,继续创新与发展中国特色社会主义文化,从而进一步推进马克思主义文化理论中国化研究朝着更加繁荣的方向前进。

马喜芳^[8]（2016）在《组织激励与领导风格协同对组织创造力及组织绩效影响机制研究》文中指出引领创新是当前中国转型发展的主旋律。构建创新驱动型组织,凝聚新的发展动力,将决定我国企业能否在新一轮的全球竞争中赢得主导权。在组织行为学中,激励被视为一种典型且正式的组织用以归化员工行为、引导业绩、实现组织战略目标的重要方法之一。因此,推进激励变革,激发组织创造力和组织高绩效,变成了新常态经济下学术界和实务界致力于现代企业治理的核心命题之一。激励本身的复杂性使得激励发展依然面临新的挑战。从实践看,中国新常态经济形势下,传统的效率优先、绩效与薪酬挂钩紧密、“陡峭式”激励结构等传统激励模式被指责为弊端众多却又过度依赖,从而陷入管理实践的彷徨。从理论看,跨越大半个世纪的激励理论纷争,依然没有改变激励观点冲突、理论停滞、研究方法滞后的客观现状。激励能否让员工变得乐于奉献、互助协作,能否驱动组织创造力和组织高绩效,组织单纯地依赖激励是否能实现组织战略目标,至今尚未取得相对统一的结论。在这样的困境中,有必要将组织考虑为一个由高度相关、互相依存的子系统组成的有机整体,从而将领导风格纳入研究框架。从主体来源维度看,激励既来自于制度层面的组织激励,也来自于领导风格层面;前者为包含组织战略属性的刚性影响因素,后者为带有个人色彩的软性影响因素。组织激励和领导风格在组织中交叉共存,各有特点,或相互冲突,或互包互容。基于领导替代理论,“某些情境化的变量”可能会“抵消、替代、补充和强化”领导作用,即组织激励与领导风格的合理匹配可能会强化领导对组织有效性影响机制。基于有机整合理论,激励的丰富性使得组织制度层面的激励与领导风格层面的激励带给员工不同的影响,它们的有机结合可以满足员工对自主、胜任、关系的需求,从而为外在动机内在化的激励转化、促进内部动机、提升员工自主性、从而实现组织创造力与组织高绩效提供了可能。从协同视角看,企业内部子系统之间的和谐、互补和强化是实现其总系统大于各子系统总和的有效方法。即组织激励和领导风格之间的平衡与协同对组织行为和组织有效性应该存在某种显着的正向关系,并最终促进组织战略目标的达成。之前有相当多的研究对不同分类的组织激励、领导风格对个体、团队甚至组织有效性展开了研究。但是,之前的研究存在以下的理论不足:（1）学者们关于组织激励、领导风格对组织有效性的研究多采用了独立研究,同时对两者加以分析、比较和整合的研究还较少,其协同性研究还处于探索阶段。（2）领导替代理论从替代与削弱领导有效性的观点,对激励与组织制度的交互影响进行了探索,它一个显着的问题是看到了两者之间的抵消作用,而没有考虑到其交互影响也具有互相补充和强化的协同效应。（3）关于领导和组织激励的交互影响研究主要集中在个人层次,很少上升到组织层面,将组织创造力和组织绩效纳入研究范畴的尤其匮乏。围绕上述问题和研究思路,本论文以协同论为研究视角,以领导替代理论和有机整合理论为理论基础,在对国内外相关研究进行综述的基础上,通过质性研究和实证研究,包括扎根理论、探索性因子分析、验证性因子分析、多元回归分析和Bootstrapping等分析方法,构建了理论模型,探索了组织激励与领导风格协同内涵和反应模型,并进一步对其理论模型进行了实证检验。具体而言,本论文完成了以下四个研究:研究一:组织激励与领导风格协同内涵及反应模式研究。为了初步探索协同内涵及其作用机制,本文运用扎根理论研究方法,采取自下而上访谈和自上而下访谈结合的方式,深入9个企业对18位管理人员和专业人员进行半结构化访谈,并通过开放性编码、主轴编码、选择性编码和理论饱和度检验四个标准化的扎根步骤进行资料整理、分析和提炼。结果表明,组织激励和领导风格协同反应模式表现为:特质识别,关系评估,反应策略,过程及结果协同;协同路径为:组织激励与领导风格会通过横向跨部门资源整合促进组织创造力;领导风格对差异性组织绩效的影响机制受不同组织激励牵引和匹配。研究二:协同视角下的组织激励量表开发。尽管现有的激励量表众多,但之前的量表没有根据激励主体予以清晰分类,与本文的涵义有一定差异。因此,本文在明晰组织激励构念的基础上,对非领导者能够控制的组织激励量表进行了开发与验证。本文首先对国内外相关理论文献进行了搜索、整理和归纳,然后对来自8个公司含22人次进行半结构化实地访谈。在此基础上,初步拟定了组织激励初始量表;然后通过176家公司共计876份问卷调研及数据处理,运用探索性因子分析、验证性因子分析以及效标效度检验,最终形成了组织激励量表的题项及结构维度。结果表明,协同视角下的组织激励量表包含两个维度共9个有效题项,分别为组织物质激励和组织发展激励。研究三:组织激励、领导风格协同对组织创造力影响机制研究。研究三通过构建以组织激励为自变量、部门经理/总监领导风格为调节变量、跨部门协作为中介变量的被调节的中介模型,检验了组织激励与中高层领导风格协同对跨部门协作与组织创造力的影响边界和影响结果。通过对116家企业、共计999份问卷调研（包括员工问卷603份和管理层问卷396份）,并对个体层面数据聚合到组织层面后进行分析及检验,得出组织发展激励正向影响组织创造力,并且组织发展激励与交易型领导风格存在协同效应;同时,组织物质激励与组织创造力不存在显着关系,但是组织物质激励与组织中层变革型领导风格的协同可以通过跨部门协作正向影响组织创造力。研究四:组织激励、领导风格协同对组织绩效的影响机制研究。研究四在整合总经理领导风格、组织物质激励和组织发展激励的基础上,构建了一个两两交互的理论模型,对组织激励和总经理领导风格的交互影响做了研究。运用中国155家企业、465份不同源中高层问卷调研,并对其个体层面数据聚合到组织层面后进行分析后发现,总经理不同领导风格与组织激励的协同作用会驱使不同的组织绩效。其中,总经理的交易型领导风格正向影响组织利润绩效,总经理变革型领导风格对组织成长有显着影响,在影响组织利润绩效方面,总经理交易型领导风格比变革型领导风格作用更显着。总经理交易型领导风格与组织发展激励的协同性对组织利润绩效有正向影响,而总经理变革型领导风格与组织物质激励对组织绩效无协同效应。本论文的价值和创新之处主要体现在以下四个方面。（1）构建了组织激励和领导风格的协同内涵和理论框架。根据领导替代理论及基于激励的主体来源分类,激励可分成来自组织制度层面和来自领导风格层面。这种刚性的组织激励与具有柔性的领导风格共存于组织之中,互相交融。基于协同视角,两者之间除了互相竞争,也可以形成一种互相包容的、起主导作用的序参量,这种序参量会通过过程协同促进结果协同,最终在组织层面促进组织创造力和组织绩效。研究结果丰富了激励理论,为组织层面的激励与领导风格协同理论构建和实证分析奠定了基础。（2）完善了协同视角下的组织激励量表内涵和维度。由于激励的多维度构念特性,目前的组织激励量表存在多元性和复杂性。激励量表会因为激励的内容、作用方向、社会评价模式、动力来源以及主体来源等研究视角不同,而展示出较大的差异性。中国情境下,较之于组织激励,领导风格层面的激励可能更具有现实的影响力。为实现协同性研究目的,本文在明确定义组织激励内涵的基础上,将之前混淆其中的领导激励、同事支持等独立于组织激励范畴之外,开发并验证了具有相当信度和效度的组织激励量表。该研究弥补了之前激励量表多以西方情境为背景的缺憾,为实证研究组织激励和领导风格的协同机制做了理论准备。（3）丰富了对组织创造力和跨部门协作的前因变量的研究。尽管已有相当多的文献对组织创造力前因变量进行了探索,但是多从组织战略、组织文化、中高层领导风格等方面出发予以研究,从组织激励与领导风格的协同作用开展的研究较少。本文研究结果揭示了组织激励和领导风格存在协同规律;不仅如此,研究还对协同作用路径予以了探索,实证分析了组织创造力是部门磨合和联动的结果。研究揭示了跨部门协作既具有结构化特征更具有情感化特征,打开了跨部门协作作为其中介作用的黑箱,为组织创造力理论突破提供了新视野。（4）进一步丰富了高层领导风格与组织绩效关系研究,为其理论冲突提供了解释,揭示了领导风格和组织激励协同影响规律及其对组织有效性的作用路径。本文研究将组织激励考虑其中作为总经理外在情境因素,并探讨其对不同类别的组织绩效的影响,扩展了总经理领导风格影响组织绩效的作用边界。同时将对领导风格的考察提高到了组织层面,相比在个体和团队层次的考察,考察层次较高,对组织管理有比较直接的启示意义。综上所述,本文从近年来组织创新的热点趋势——协同视角出发,通过扎根理论、量表的开发与验证、实证分析等方法,全方位地论述了组织激励与领导风格协同的重要性,验证了其协同理论模型及影响机制。希望本研究研究成果能够为丰富和完善组织激励和领导理论知识宝库做出贡献,为实践中中的管理者进行激励协同变革提供理论依据。

李凯城^[9]（2016）在《论军事管理革命的背景、任务与途径》文中研究指明近年来信息技术的突破性发展引起了管理领域的创新变革,也使管理学面临着范式转换。这对于军事管理来说,这既是机遇,也是挑战。加强我军管理工作,需要同时完成科学化、信息化双重任务。为此应积极更新观念,紧紧围绕提升效能这一核心,完善管理体系,优化管理流程,借鉴企业管理有益经验,充分发挥我军既有的管理优势。

周梦玲^[10]（2015）在《我国科研管理体制机制研究》文中研究表明“科学与治理”（science and governce）成为日益受关注的研究课题,这些新的变化对传统的科学提出了广泛的置疑,而且对现有的管理机构和管理机制提出了新的挑战。乔治·萨顿认为科学始于人们试图解决无数的生活问题的那个时候和那个地方。最初的解决办法纯粹是权宜之计,后来逐渐通过比较、概括、简化、合理化、一体化并相互联系在一起,于是,编织成了科学之网。有限资源的配置、与之不相匹配的公共物品反映了社会社会契约的不完善。中国古代的科学发展曾一度领先于世界,但是近代科学并未在中国诞生。“李约瑟难题”等诘问便是由此而发。“钱学森之间”则提出了另一个命题,就是“为什么我们的学校总培养不出杰出人才?”我国的科研体制是在学习前苏联的基础上建立起来的集中型科研管理体制。在建国之后相当长的一段时间,这一体制发挥了重要作用。国家整体创新能力得以明显增强,基础前沿和战略高技术领域取得了一系列重要的研究成果。“两弹一星”等重大科研成果便是在此过程中产生的。但是随着科技的发展,科研的体制机制也显现了诸多弊端,主要显现为应用性研究开展较多,原始创新能力不足,尤其是原创性理论提出较少,与发达国家的在基础性理论性研究方面的差距还比较大。究其根本原因在于近代科学是以原创性的科学为基础,而在现行的科研管理的中还存在着有违创造性脑力劳动规律的体制机制。科学自身发展有其内在的规律。科学和决策过程得以有效是建立在尊崇这种规律之上,以及科学和决策的新型关系上所形成的新机制和两者相互支持的机制和网络。通过机制体制改革提升创新能力,进而推进创新、创造知识,自然而然是一条必由之路。本文基于科学研究的内在规律及不同类型,通过回溯我国科学研究体制机制的衍化路径,分析我国科研管理的特征;同时从微观层面,以课题制为切入点,具体分析课题制和科研创新之间的关系。借鉴美国、前苏联的经验,对科学研究体制机制深入再思考,认为我国对于原创性的科研支持不够,从而提出完善我国科研管理体制机制的相关建议。论文的主要研究布局及要点如下:导论:重点就论文的选题背景与研究主题、国内外研究现状、研究思路与研究方法,研究内容以及创新点和不足等加以说明。第一章:科学研究与科研管理。第一节基于科学的形成及其衍化,科学研究的不同类型,科学研究的阶段性特征,着重阐述了科学研究的规律,主要从科研的动力来源、科研的理性及不确定性阐述科研的无规律性。同时还阐明了科研的主体特质及科研的必要条件。第二节着重阐述了科研管理的依据是市场失灵论、国家目标论和科学治理论。第三节阐述了科研管理的理论基础新公共管理学和新制度经济学。第二章:我国科研管理体制机制的衍化及特征。第一节分析了科研管理体制的界定、内容及目标;第二节阐述了建国以来我国不同历史时期的科研管理体制,从建国后重建时期高度集中的计划型管理体制,逐步发展为调整阶段的政府导向型管理体制,再发展到全面部署的市场导向型管理体制;第三节对我国科研管理体制的特征进行了分析,主要从继发性、国家化、强制性等角度展开论述。第三章:我国科研管理体制的宏观分析。第一节分析了我国科研管理体制的组织方式,认为集中型体制束缚了科研自主性,科层制组织体系使科研僵化,权力本位改变了科研内驱力;第二节分析了我国科研管理体制的制度设计,认为管理制度缺乏弹性、科研单元之间缺乏互动、评价体系缺乏有效激励,使得科研创新的内在活力难以得到激发,科研创新的人才培养缺乏后劲;第三节分析了我国的科研生态,从科研自主性、管理边界模糊、管理碎片化、教育科研行政化等角度论述。第四章:我国科研管理机制的微观分析,以课题制为切入点。第一节阐述了课题制的产生;第二节着重阐述了课题制的实质,是体现国家意志和意义的诉求,体现国家价值理念和体现契约关系;第三节分析了课题制的异化,着重从管理界面、利益结构和权力张力等角度分析。第五章:国外科研管理体制机制的实践考察。第一节着重分析了美国的科研管理体制和机制,主要从组织体系、投入体系、政策支持等方面展开;第二节分析了前苏联的科研管理体制;第三节主要基于美苏实践进行了深入再思考,主要从减少行政干预、形成科学人才群落、加强交流与合作等角度展开。第六章:推进科研管理体制机制改革的启示。第一节从科学创新的价值重构角度提出要去行政化、超越功利、完善科研管理模式;第二节提出要完善科学创新的关联平台,主要从消除信息障碍壁垒、构筑科研创新平台、构筑科研创新网络来阐述;第三节从科研管理的制度设计方面提出确立多元主体、构建协作机制、完善支持机制等三个方面提出相应对策。结语:简要梳理全文观点和主要结论,认为我国在推进成熟理论的应用方面,通过课题制的实施取得了很大成效。但是对于原创性的理论研究支持还很不够,原创性研究没有规律,只有从激发创造力的角度去给予体制机制的配置和保障,才能真正激发科研的内在活力和创造力。在此部分还指出下一步研究的努力方向。

二、现代管理的新理论和新方法（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、现代管理的新理论和新方法（论文提纲范文）

（2）新时代中国共产党政治文化社会化研究（论文提纲范文）

（3）高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究（论文提纲范文）

（4）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）

（5）先秦法家管理哲学思想研究（论文提纲范文）

（6）我国研究型大学工科领域学术型博士生培养目标研究（论文提纲范文）

（7）新时代中国特色社会主义文化创新研究（论文提纲范文）

（8）组织激励与领导风格协同对组织创造力及组织绩效影响机制研究（论文提纲范文）

（9）论军事管理革命的背景、任务与途径（论文提纲范文）

（10）我国科研管理体制机制研究（论文提纲范文）

四、现代管理的新理论和新方法（论文参考文献）

• [1]深入贯彻落实习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上的重要讲话精神 加快构建中国特色管理学体系[J]. 王永贵,汪寿阳,吴照云,吴晓波,毛基业,戚聿东,张维,苏宗伟,朱旭峰,杨开峰,杨立华,席酉民,李新春,张玉利,徐向艺,刘志阳,闫妍,魏江,郜亮亮. 管理世界, 2021(06)
• [2]新时代中国共产党政治文化社会化研究[D]. 徐雪闪. 苏州大学, 2020(06)
• [3]高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究[D]. 夏之晨. 苏州大学, 2020(06)
• [4]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
• [5]先秦法家管理哲学思想研究[D]. 王拓. 黑龙江大学, 2019(05)
• [6]我国研究型大学工科领域学术型博士生培养目标研究[D]. 刘俭. 上海交通大学, 2019(06)
• [7]新时代中国特色社会主义文化创新研究[D]. 马珂琦. 西北大学, 2019(01)
• [8]组织激励与领导风格协同对组织创造力及组织绩效影响机制研究[D]. 马喜芳. 上海交通大学, 2016(03)
• [9]论军事管理革命的背景、任务与途径[J]. 李凯城. 中国军事科学, 2016(02)
• [10]我国科研管理体制机制研究[D]. 周梦玲. 南京大学, 2015(04)

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