一、企业职工轮岗培训的计划与管理（论文文献综述）
鲁坤[1]（2021）在《浅析国有企业职工轮岗历练、跟班学习规范化管理机制建设》文中研究说明科学高效的人力资源管理体系是促进国有企业发展的重要基石,培养高素质、复合型人才队伍和后备干部体系更是促进国有企业可持续发展的重要手段。建立科学高效的国有企业职工轮岗历练、跟班学习管理机制,不仅能够提升职工技能和忠诚度,还能提高企业内部竞争和部门配合默契程度,形成促进企业发展的强力推力和内在动力。本文综合分析了国有企业职工轮岗历练、跟班学习规范化管理机制建设相应对策。
陈艳[2]（2021）在《JA中心劳务派遣管理问题研究》文中进行了进一步梳理随着时代的不断进步,市场经济的不断发展和“互联网+”应用的不断深入,国内综合实力不断增强,劳务派遣开始在人才市场流行,成为新型用工形式,为人才就业提供渠道。劳务派遣用工形式灵活方便,用工成本相对低廉,同时,劳务派遣作为一种用工补充形式,各大企事业单位给予了高度认同。当前,各大企、事业单位正式工编制越来越少,仅仅靠现有的在编在岗员工难以满足顾客对基本服务的需求,供需不平衡越来越严重。自2019年1月,因新路开通,中心新增劳务派遣人员,劳务派遣使用也愈加广泛,但由于劳务派遣管理的问题,在一定程度上阻碍和限制了劳务派遣队伍积极作用的发挥,影响了中心企业文化品牌公信力。近年来,随着企业改革的深入,路段单位用工形式呈现多样化,除正式工外,其他用工形式也逐渐走进交通运输行业,其他用工人员也逐年增加,截止2020年年底,JA中心其他用工人员（自聘人员或劳务派遣人员）达500人,占用工总数的比例相对较高,但由于人员素质参差不齐,中心所属各单位对劳务派遣管理的重视程度和管理水平不同,劳务派遣人员流动频繁,急需对劳务派遣进行规范化管理,中心为了让劳务派遣成为人力资源管理的创新型管理项目,不断推出各种措施,减少基层单位人工成本。为了应对当前用工荒现象,如何有效运用现有引进的劳务派遣,规范当前劳务派遣管理问题?本文以JA中心劳务派遣为研究对象,采用纵向对比分析了内部自身管理优势和劣势,横向对比分析同系列单位管理优势,探索了JA中心今后劳务派遣管理应采取的优化策略,希望能对JA中心长远发展起到借鉴作用。
黄晓阳,周斌[3]（2021）在《上海轨道交通维保供电分公司差异化培训机制建设与实践》文中提出人才是企业发展中非常重要的战略性资源。上海地铁维护保障有限公司供电分公司的培训体系以供电专业类技术人才为人才培养的核心基础,结合党务及管理类培训为公司战略发展搭建人才梯队。分析了专业技术人才需求现状,介绍了差异化培训体系结构、差异化培训形式和差异化培训手段。该差异化培训机制以员工差异化培训为探索方向,以"对象差异化"划分培训群体,以"手段差异化"来制定培训方案,为不同层次、不同类别的职工进行差异化培训,成效显着。
刘雨盈[4]（2021）在《W市基层税务局青年公务员培养问题研究》文中认为随着中国经济进入高质量发展阶段,社会公众对于政府公共管理水平和公共服务质量的要求变高。基层税务局作为纳税人的直接服务部门,青年公务员的纳税服务能力将会影响以后的税收部门服务质量和水平,影响到政府职能的转变。因此基层税务局青年公务员的培养成效对于税务部门的发展以及政府公共服务水平的提升至关重要。本文从W市基层税务局的青年公务员培养现状入手,在ERG理论、期望理论和公平理论等理论的基础上,定义了基层税务局、青年公务员和培养的内涵。从教育培养、考核奖惩、岗位晋升、工资福利四个方面列举了培养措施。通过访谈和调查问卷的形式,收集了W市基层税务局青年公务员对目前培养现状的满意度和意见建议。研究共收集有效调查问卷632份,并与W市不同基层税务局共计25名青年公务员进行了访谈。W市基层税务局的青年公务员现状以及访谈调查数据表明:一是目前W市基层税务局正在实施的各项青年公务员的培养措施对青年公务员的成长起到了一定的促进作用,帮助青年公务员能够更好地从事目前岗位,并选拔了一部分优秀的青年公务员担任领导岗位,但人员分布不够合理,晋升人员占比较少。二是W市的基层青年公务员对基层税务局现行培养措施的满意度不高,并且不同性别、年龄、职务职级情况、工作年限和所在岗位对现行培养措施的满意度有较大的差别,说明现行的培养措施不能满足所有青年公务员的培养需求;三是W市基层税务局青年公务员认为目前培养中存在的主要问题中排名前三的分别是选拔任用情况不理想,工资、福利政策执行不完善、水平不理想,考核机制不健全、考核结果不具有说服力。综合分析得出结论,目前W市基层税务局青年公务员的培养中存在的问题主要存在四个方面。在教育培训方面,存在需求得不到满足、手段单一、措施不到位的问题;在考核奖惩方面,存在评价不够客观、考核不具有针对性、奖惩结果应用不科学的问题;在岗位晋升方面,存在缺少使用规划、职务职级晋升不合理、轮岗制度执行不力的问题;在工资福利方面,存在薪酬福利政策执行不到位、绩效奖的激励性不强、政策执行不均衡的问题。而导致这些问题产生的主要原因是有重视程度不足、垂管体制影响、职务职级职数不足和经济发展不均衡。这使得基层的青年公务员渴望获得更多的培训资源、更好的岗位、更好的职务职级、相对较高的薪酬福利待遇的需求不能得到很好的满足,希望通过个人能力水平和工作实绩获得更好的职业发展和薪酬待遇的职业规划较难实现。个人成长不足,组织培养目标难实现。为此,针对当前W市基层税务局青年公务员培养存在的问题,结合实际工作,分别在提升教育培训水平方面,提出多方位满足培训需求、多样化丰富培训形式、多举措保证培训落实的建议;在健全考核奖励体系方面,提出提升考核评价的客观性、针对性,提高奖惩结果的有效性等措施;在统筹规划岗位配置方面,建议实施制定岗位配置规划,优化青年公务员的晋升机制,充分落实轮岗交流制度等对策;在优化薪酬福利机制方面,则提出了严格工资福利政策、实行合理的绩效薪酬和注重组织内部的公平公正的建议。这些对策既具有一定的理论基础,又是针对W市基层税务局青年公务员当前的培养问题提出,具有一定的可操作性。能够对提升W市基层税务局青年公务员的培养水平起到积极的促进作用,对其他基层税务局青年公务员的培养也能起到借鉴作用。
张其帅[5]（2021）在《SDSC公司人力资源配置优化研究》文中进行了进一步梳理当前,山东省正围绕国有企业高质量发展目标,聚焦国企改革发展,推动改革发展跑出“加速度”,促进国有企业在新旧动能转换中勇当“排头兵”“主力军”。而发展离不开创新,创新离不开人才,只有对企业第一资源“人力资源”进行有效的合理配置,使其与资本、技术等其他资源充分融合,才能更好的实现国有企业创新、持续、领先发展,逐步形成新动能主导经济发展的新格局。SDSC公司作为省属国有企业,正处于发展战略转型的关键期,但面临员工年龄比例失调、文化水平与专业结构失调、缺乏吸引人才和留住人才的机制等系列人力资源管理问题,人力资源现有状况与未来发展战略所需要的人力资源总量、质量及结构等要求差距较大,公司内生动力不足,不足以有效支撑公司转型战略实施。鉴于目前现状,如何根据SDSC公司自身实际,优化人力资源配置,解决制约转型发展的瓶颈问题,为公司快速、可持续发展提供人才保障,已成为SDSC公司人力资源管理部门亟待解决的现实问题。本文在广泛收集相关资料和阅读相关文献的基础上,首先,总结分析了国内外有关人力资源配置的研究成果,梳理出了人力资源配置的有关理论,对本文人力资源配置的概念进行了界定。其次,描述了SDSC公司概况、人力资源配置现况等各个环节的管理现状,通过运用案例分析、调查问卷等多种方法进行调查研究,发现SDSC公司在人力资源配置上存在的主要问题在于员工年龄结构失衡、员工素质结构不合理、人岗不匹配、岗位效能低等4个方面,从而进一步分析了上述问题出现的深层次原因。再次,通过运用SWOT分析法,对SDSC公司发展战略进行分析,发现SDSC公司目前人力资源配置存在的问题将直接制约SDSC公司顺利实施发展战略。然后通过运用人力资源管理理论从优化年龄结构、实施人岗匹配、完善激励机制、提升员工素质等4个方面提出了SDSC公司人力资源配置优化策略。最后,为确保人力资源配置优化策略顺利实施,从组织保障、制度保障、文化保障、平台保障、物质保障等5个方面提出了相应的保障措施及一系列具体可行的工作建议。本文的研究对于SDSC公司解决员工年龄结构失衡、素质结构不合理等实际问题有着现实的指导意义。有利于促进SDSC公司在人力资源配置方面的改革,提升公司人力资源配置效率与效益,进而提高核心竞争力,推动公司发展战略顺利实施。同时,希望本文的研究结果也能为同类型国有企业实施人力资源配置提供一定的思路借鉴。
徐浩[6]（2021）在《Y公司员工职业生涯管理研究》文中研究指明随着国企人事、劳动、分配三项制度改革的不断深化开展,企业一直在探索人才成长培育办法和员工职业生涯规划管理的方法,但员工仍存在对自身的职业生涯规划不到位,职业发展不清晰,工作缺少主动性和积极性的问题。本文通过对Y公司职业生涯管理体系的分析,帮助员工了解个人的职业发展路径,明确职业方向和晋升预期,激发员工的工作热情、创造力和奉献精神,稳定团队人员,为Y公司的平安管道建设提供人才支撑。本文首先从背景研究开始,提出研究职业生涯管理的意义,确定研究内容和研究方法,介绍了技术路线。继而研究了国内外职业生涯和职业生涯规划的定义,并对相应文献进行了梳理,确定了本次研究所需的理论。通过对Y公司基本情况的介绍,分析了 Y公司面临的人才队伍建设困境。后对HD公司及Y公司的组织架构、人力资源结构、管理和职业生涯管理的体系进行了分析,并提出所存在的问题。通过职业生涯问卷和面对面的交流访谈,发现Y公司存在职业生涯管理体制不够完备、人员离职率高缺少后备力量、职业生涯管理不全面、绩效考核体系不完善、人员结构和培养不理想等方面的问题;进而运用职业生涯管理的相关理论分析问题存在的根源所在:一是晋升通道阻碍员工的发展,二是Y公司对员工职业生涯规划缺乏指导,三是Y公司的薪酬结构与职业生涯管理匹配度不高。从而提出对策建议:首先,建立完善三条人才成长序列体系,三条序列间互相可以跨越,使员工有目的的选择努力方向,保证了晋升通道的畅通;其次,开展人才强企工程建设,针对不同序列的人才采用不同的计划,加强员工职业规划指导,从组织机构和职责、优化职业生涯规划步骤、个性化制定员工职业生涯规划等三个方面入手,提高员工职业生涯管理成效;再次,加强员工职业生涯规划指导,完善薪酬激励政策、调整不同序列的基本工资和绩效奖金发放,完善绩效考核管理办法、增设各类先进评比等方式来调整薪酬发放结构,为Y公司的员工职业生涯管理提供强有力的支撑。希望本次研究除了能够帮助HD公司提升人力资源管理水平、激发员工的热情和活力、提高内部满意度以外,能够对M石化的其他企业及各类管道企业有所帮助。
丁卉琼[7]（2021）在《建行嘉峪关分行员工职业倦怠问题和对策研究》文中提出随着我国利率市场化改革深化、金融创新加剧、外部监管趋严,银行间的竞争早已上升到白热化的状态。面临与日俱增的工作压力,中国建设银行嘉峪关分行员工产生职业倦怠现象。职业倦怠不仅会对员工的身心健康产生不良影响,还给该行带来负面影响,造成企业竞争力下滑,市场位次下降的局面。因此,对建行嘉峪关分行员工职业倦怠问题开展研究具有十分重要的意义。本文首先通过深度访谈和问卷调查的方法对建行嘉峪关分行员工职业倦怠程度进行调查。调查问卷以深度访谈中受访者普遍提及过的内容为基础,并结合现有通用职业倦怠测量问卷（MBI-GS量表）进行设计。通过将该行员工职业倦怠得分与其他商业银行职业倦怠得分比对,发现该行员工职业倦怠水平偏高。通过对调查结果的分析,发现职业倦怠主要带来三个方面的问题:组织盈利能力减弱,市场位次下降;组织整体合规性减弱,发生违规事件;企业核心价值观衰退,企业文化减弱。其次,本研究依据深度访谈的内容和调查问卷数据结果,从组织、团队、个人三个层面详细分析了产生职业倦怠的原因。具体而言,组织层面的原因包括晋升通道狭窄、工作时间过长、组织氛围较差、薪酬与付出不匹配和组织支持不足等方面的问题,团队层面包括团队领导能力低、团队沟通不畅和分工不均等方面的问题,个人层面包括职业满意度低、无清晰职业规划和工作态度消极等方面的问题,这些是导致建行嘉峪关分行员工职业倦怠的主要原因。最后,结合人力资源及组织行为学的相关理论,本研究不但从组织氛围及制度、团队效能提升、个人自我认识及素质提升等方面,提出了缓解和消除职业倦怠的具体管理对策,还从组织、财务、制度、文化四个方面提出了保障措施,为建行嘉峪关分行缓解消除员工职业倦怠提供了解决方案。本文对中国建设银行嘉峪关分行员工职业倦怠问题和对策的研究,一方面能够帮助该行提高管理能力,缓解和预防职业倦怠;另一方面研究基于国有商业银行的二级分行,结果具有比较强的代表性,对其他的国有商业银行研究、缓解和预防员工职业倦怠问题,具有一定程度的借鉴参考意义。
杨斯琦[8]（2020）在《基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例》文中认为公务员队伍是贯彻落实党的各项方针政策、加强党的执政能力建设的重要力量,基层公务员是公务员队伍的重要组成部分,是联系上级公务员与民众关系的桥梁和纽带,其素质的高低直接关系到公务员队伍的整体水平,直接反映出党的执政能力的高低以及政府管理效率的高低。提升基层公务员素质,培养和造就一支高素质、专业化的基层公务员队伍是转变政府职能,全面提高政府管理水平和能力,加强党的执政能力建设的重要组成部分,也是提高政府工作效率的前提条件。加强基层公务员素质建设,提高基层公务员队伍的整体素质,己经成为当前十分紧迫的现实需求。基层公务员素质提升是一个系统的、全面的、动态的过程,其提升过程要从个体素质和群体素质两个方面考量,以个体素质的提升为基点,加强对个体素质的培训开发,在个体素质提升的前提下,优化配置岗位人员,达到群体素质的最优效果。县区级税务部门作为基层公务员的一部分,其素质的高低直接体现着税务部门的执政能力和管理效率的高低,因此,一支政治坚定、业务精湛、作风优良、勤政廉洁、团结和谐的高素质基层税务干部队伍,对加快税收各项改革,实现税收管理现代化目标的至关重要。本文在素质研究的基础上,以X区税务局的干部为研究对象,结合基层实际,采取问卷调查的形式,从思想政治、智力、业务、知识、身心素质五方面对X区税务局公务员素质进行了调查分析,了解掌握了X区税务干部素质现状,找出了税务干部素质存在的问题,受影响的原因,并从中找出提升的路径,提出轮岗交流、教育培训开发、考核评价等措施,不断完善素质提升的路径,充分调动基层公务员的积极性、主动性和创造性,激发基层公务员队伍活力,提高工作质量和效率。
温欣[9]（2020）在《轮岗制度在企业人才培养中的作用分析》文中研究说明随着社会秩序给市场经济的发展提供了稳定的环境,各种科研技术也不断地相应开展,促使了各行各业之间不断的融入新的发展理念和新的技术,促使各个企业对人才的要求不断提升,不仅需要专业技能较强的员工,同时还需要掌握相应的综合能力,能够更加适应岗位的需求。但是当前社会所培养出的人才所学习的技能大多是具有针对性的专业技能,因此缺少整体能力较强的人才,这就不断的去开展相应的工作方式引领员工进行全方位的培养,有效的增强员工的综合能力,使员工能够在面临不同岗位时能够更快的适应相应的操作方式,与此同时轮岗制度也会给企业的运转带来相应的消极作用,为企业的发展带来较为严重的影响。文章通过对轮岗制度进行相应的分析,探索轮岗制度在企业人才培养中的两种作用,提出促进轮岗制度在企业人才培养中的应用措施。
高翊宸[10]（2020）在《DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究》文中进行了进一步梳理当今市场竞争环境异常激烈,而企业的核心资源是人力资源,因此要实现现代企业高质量发展,就必须提升员工职业生涯管理水平。我国能源行业面临从外延式向内涵式发展的转变,需要通过员工职业生涯管理来培养与企业同心同源的优秀员工,实现企业与员工共赢发展,使企业在未来竞争中立于不败之地。立足于职业生涯选择和发展理论、职业锚理论以及工作-家庭平衡理论,文中以DTHR公司作为研究范围,并对其当前职业生涯管理的实际情况进行调研,分析职业生涯管理的设计不合理、规划不科学、执行不高效、评估不科学和反馈效果不佳等五个方面等问题及成因,并从合理设计职业生涯管理体系、对职业生涯管理体系持续完善与优化相关管理流程、高效执行以改进员工晋升制度、科学评估用以建立与职业发展匹配的制度和全面反馈以强化职业培训与职业规划五个方面进行了优化设计。在此基础上,从组织和制度两个维度分别制定了对应的保障措施,分别为加强员工管理系统建设水平、建立专业管理委员会机构的组织保障和构建和完善任职资格制度、制定职业动态调整制度的制度保障,以期帮助员工合理规划和管理职业生涯,充分发掘和释放人力资本,有效提升该公司人力资源管理水平。
二、企业职工轮岗培训的计划与管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业职工轮岗培训的计划与管理（论文提纲范文）
（1）浅析国有企业职工轮岗历练、跟班学习规范化管理机制建设（论文提纲范文）
| 1 轮岗历练、跟班学习的意义 |
| 1.1 有助于建立复合型人才的培养体系 |
| 1.2 有助于帮助职工树立职业生涯规划，提高职工忠诚度 |
| 1.3 防控廉洁风险，提高效能 |
| 1.4 强化部门之间的协作能力 |
| 2 建立轮岗历练、跟班学习管理机制的关键点 |
| 2.1 建立管理体系 |
| 2.2 注重过程跟踪和结果分析 |
| 2.3 形成合力，共同推进 |
| 2.4 管控风险 |
| 3 建立轮岗历练、跟班学习管理机制的步骤 |
| 3.1 编制制度，制定计划方案，建立组织机构 |
| 3.2 确定轮岗历练、跟班学习对象，提出具体要求 |
| 3.3 建立合理高效的工作流程 |
| 3.4 注重信息搜集和管理建议反馈 |
| 3.5 确立总结监督、考核机制 |
| 3.6 执行轮岗历练、跟班学习的效果评价机制 |
（2）JA中心劳务派遣管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 基本概念与相关理论基础 |
| 2.1 劳务派遣的概念与特征 |
| 2.1.1 劳务派遣的概念 |
| 2.1.2 劳务派遣的特征 |
| 2.2 劳务派遣的分类 |
| 2.3 劳务派遣的必要性 |
| 2.4 劳务派遣管理内容 |
| 2.4.1 劳务派遣管理概念 |
| 2.4.2 劳务派遣工作流程 |
| 2.4.3 劳务派遣管理事项 |
| 2.5 劳务派遣管理相关理论基础 |
| 2.5.1 需要层次理论 |
| 2.5.2 双因素理论 |
| 第3章 JA中心劳务派遣管理现状分析 |
| 3.1 JA中心劳务派遣管理基本情况 |
| 3.1.1 JA中心概况 |
| 3.1.2 采用劳务派遣的原因 |
| 3.1.3 劳务派遣现状 |
| 3.1.4 劳务派遣管理的基本做法 |
| 3.2 JA中心劳务派遣管理存在的问题 |
| 3.2.1 员工流失严重 |
| 3.2.2 工作积极性不高 |
| 3.2.3 素质参差不齐 |
| 3.2.4 派遣范围不明确 |
| 3.3 JA中心劳务派遣管理存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 准入机制不健全 |
| 3.3.2 缺乏劳务派遣管理规划 |
| 3.3.3 制度不完善 |
| 3.3.4 培养机制不健全 |
| 第4章 JA中心劳务派遣管理优化策略 |
| 4.1 优化健全劳务派遣机构准入机制 |
| 4.1.1 建立健全准入机制 |
| 4.1.2 完善管理制度 |
| 4.1.3 规范辞职流程 |
| 4.2 优化完善劳务派遣管理规划建设 |
| 4.2.1 细化规定派遣范围 |
| 4.2.2 明确“同工同酬”的界定 |
| 4.2.3 实现管理信息化 |
| 4.3 完善劳务派遣激励机制 |
| 4.4 强化业务素质培训 |
| 4.4.1 加强岗位业务培训 |
| 4.4.2 做好推优转录工作 |
| 4.4.3 实行岗位轮岗制 |
| 第5章 结论 |
| 附录 关于开展基层单位业务岗位人员岗位轮换工作的方案 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）上海轨道交通维保供电分公司差异化培训机制建设与实践（论文提纲范文）
| 1 基于员工现状的人才队伍培养问题分析 |
| 1) 人才培养体系与配套机制尚需进一步完善。 |
| 2) 具备综合检修与应急响应能力的人才仍显不足。 |
| 3) 专业领军人才与高端技能人才培养有所欠缺。 |
| 4) 还需进一步加强对特定人才的培养。 |
| 2 建立系统性差异化的人才培养体系 |
| 2.1 普适性员工专业技能培养 |
| 2.2 “鸿雁育才”人才培养计划 |
| 3 基于“鸿雁育才”计划的差异化培训和培养 |
| 3.1 雏雁培养 |
| 3.2 群雁培养 |
| 3.3 头雁培养 |
| 4 培训形式探索 |
| 4.1 现场授课 |
| 4.2 线上教学 |
| 4.3 实操培训 |
| 4.4 轮岗培训 |
| 4.5 创新型技术公开课 |
| 5 差异化培训成果及展望 |
| 5.1 搭建员工技术练兵平台 |
| 5.2 “供电，早上好”新进员工培训 |
| 5.3 多职能队伍建设 |
| 5.4 “云课小镇”线上培训 |
| 5.5 开设技术公开课 |
| 5.6 建立轮岗培训机制 |
| 5.7 完善党群政工干部和项目经理人培养机制 |
| 5.8 培训资源搭建 |
| 6 结语 |
（4）W市基层税务局青年公务员培养问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新和不足 |
| 1.5.1 研究创新 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 基层税务局 |
| 2.1.2 青年公务员 |
| 2.1.3 基层税务局青年公务员培养 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 ERG理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 W市基层税务局青年公务员培养现状分析 |
| 3.1 W市基层税务局和青年公务员的基本情况 |
| 3.1.1 W市基层税务局的基本情况 |
| 3.1.2 W市基层税务局青年公务员的基本情况 |
| 3.2 W市基层税务局青年公务员的培养举措 |
| 3.2.1 加强思想政治教育,注重业务技能提升 |
| 3.2.2 实现考核指标量化,注重发挥奖惩作用 |
| 3.2.3 坚持开展岗位锻炼,选拔使用优秀人才 |
| 3.2.4 鼓励提升薪酬待遇,充分落实福利政策 |
| 3.3 W市基层税务局青年公务员培养的初步访谈及问卷实施 |
| 3.3.1 初步访谈 |
| 3.3.2 问卷实施 |
| 3.4 W市基层税务局青年公务员培养的调查数据分析 |
| 3.4.1 调查样本情况 |
| 3.4.2 满意度分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 W市基层税务局青年公务员的培养问题及原因分析 |
| 4.1 W市基层税务局青年公务员培养中存在的问题 |
| 4.1.1 教育培训方面存在的问题 |
| 4.1.2 考核奖励方面存在的问题 |
| 4.1.3 岗位晋升方面存在的问题 |
| 4.1.4 薪酬福利方面存在的问题 |
| 4.2 W市基层税务局青年公务员培养中存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 重视程度不足 |
| 4.2.2 垂管体制制约 |
| 4.2.3 晋升职数受限 |
| 4.2.4 经济发展约束 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 优化W市基层税务局青年公务员培养的建议 |
| 5.1 提升教育培训水平 |
| 5.1.1 多方位满足培训需求 |
| 5.1.2 多样化丰富培训形式 |
| 5.1.3 多举措保障培训落实 |
| 5.2 健全考核奖励体系 |
| 5.2.1 提升考核评价的客观性 |
| 5.2.2 提升考核评价的针对性 |
| 5.2.3 提高奖惩结果的有效性 |
| 5.3 统筹规划岗位配置 |
| 5.3.1 制定岗位配置规划 |
| 5.3.2 优化青年公务员晋升机制 |
| 5.3.3 落实轮岗交流制度 |
| 5.4 优化薪酬福利机制 |
| 5.4.1 严格落实薪酬福利政策 |
| 5.4.2 实行合理的绩效薪酬 |
| 5.4.3 注重组织内部公平 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 访谈提纲 |
| 附录 B W市基层税务局青年公务员培养情况调查问卷 |
| 致谢 |
（5）SDSC公司人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资源配置的概念 |
| 2.1.2 人力资源配置的意义 |
| 2.1.3 人力资源配置的内容 |
| 2.1.4 人力资源配置的原则 |
| 2.1.5 人力资源配置的形式 |
| 2.1.6 岗位胜任模型理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外相关研究现状 |
| 2.2.2 国内相关研究现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 SDSC公司人力资源现状与问题分析 |
| 3.1 SDSC公司概况 |
| 3.2 SDSC公司人力资源配置现状 |
| 3.3 SDSC公司人力资源配置情况调查 |
| 3.3.1 调查目标和调查对象 |
| 3.3.2 调查内容 |
| 3.4 SDSC公司人力资源配置存在的问题 |
| 3.4.1 员工年龄结构失衡 |
| 3.4.2 人岗不匹配 |
| 3.4.3 岗位效能低 |
| 3.4.4 员工素质结构不合理 |
| 3.5 SDSC公司人力资源配置问题的原因分析 |
| 3.5.1 人力资源规划不够明晰 |
| 3.5.2 人岗匹配机制不够健全 |
| 3.5.3 薪酬激励机制不够有效 |
| 3.5.4 绩效考核体系不够科学 |
| 3.5.5 培训管理体系不够系统 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 SDSC公司人力资源配置优化策略 |
| 4.1 SDSC公司发展的SWOT分析 |
| 4.2 SDSC公司战略 |
| 4.3 SDSC公司战略对人力资源配置的要求 |
| 4.4 SDSC人力资源配置优化策略 |
| 4.4.1 优化年龄结构 |
| 4.4.2 实施人岗匹配 |
| 4.4.3 完善激励机制 |
| 4.4.4 提升员工素质 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 SDSC公司人力资源配置优化的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 平台保障 |
| 5.5 物质保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A SDSC公司人力资源管理现状调查问卷 |
| 致谢 |
（6）Y公司员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯规划 |
| 2.1.3 职业生涯管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业发展阶段理论 |
| 第3章 Y公司员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 Y公司背景介绍 |
| 3.1.1 Y公司发展历史 |
| 3.1.2 Y公司组织架构 |
| 3.1.3 Y公司人力资源结构 |
| 3.1.4 Y公司人力资源管理 |
| 3.2 HD公司职业生涯管理体系 |
| 3.2.1 HD公司职业生涯管理目标 |
| 3.2.2 HD公司职业生涯管理主体 |
| 3.2.3 HD公司员工职业生涯阶梯 |
| 3.2.4 HD公司职业生涯管理流程 |
| 3.3 调查访谈分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.3.3 访谈设计 |
| 3.3.4 访谈结果分析 |
| 第4章 Y公司员工职业生涯管理问题及原因分析 |
| 4.1 Y公司员工职业生涯管理问题 |
| 4.1.1 人员离职率高缺少后备力量 |
| 4.1.2 人员结构和培养不理想 |
| 4.1.3 职业生涯管理不全面 |
| 4.2 Y公司员工职业生涯管理问题的原因 |
| 4.2.1 晋升通道不畅 |
| 4.2.2 Y公司对员工职业生涯规划缺乏指导 |
| 4.2.3 薪酬结构与职业生涯管理匹配度不高 |
| 第5章 提升Y公司员工职业生涯管理水平对策 |
| 5.1 建立畅通的晋升通道 |
| 5.1.1 三条人才成长序列建设 |
| 5.1.2 职位晋升、跨序列贯通及职位选聘管理 |
| 5.2 人才强企工程建设 |
| 5.2.1 实施高专锻造计划 |
| 5.2.2 实施人才高端引领计划 |
| 5.2.3 实施人才提质强基计划 |
| 5.2.4 实施人才培养集聚计划 |
| 5.3 加强员工职业生涯规划指导 |
| 5.3.1 明确组织机构和相应职责 |
| 5.3.2 优化员工职业生涯规划步骤 |
| 5.3.3 个性化制定员工职业生涯规划 |
| 5.4 改进薪酬结构 |
| 5.4.1 完善薪酬激励政策 |
| 5.4.2 调整薪酬发放 |
| 5.4.3 修订绩效考核办法 |
| 5.4.4 制定分类定级方案 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: Y公司职业生涯调查问卷 |
| 附录2: Y公司员工职业生涯访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）建行嘉峪关分行员工职业倦怠问题和对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 第二章 研究回顾与理论基础 |
| 2.1 职业倦怠的界定 |
| 2.1.1 职业倦怠的含义 |
| 2.1.2 职业倦怠的维度 |
| 2.1.3 职业倦怠的测量 |
| 2.2 职业倦怠相关理论 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 匹配理论 |
| 2.2.3 资源保存理论 |
| 2.2.4 付出-回报失衡理论 |
| 2.3 职业倦怠影响因素研究回顾 |
| 2.3.1 个体层面的职业倦怠影响因素 |
| 2.3.2 团队层面的职业倦怠影响因素 |
| 2.3.3 组织层面的职业倦怠影响因素 |
| 2.4 以往职业倦怠研究的不足 |
| 第三章 建行嘉峪关分行员工职业倦怠现状和问题分析 |
| 3.1 建行嘉峪关分行简介 |
| 3.2 建行嘉峪关分行人力资源情况 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 人力资源现状 |
| 3.3 建行嘉峪关分行职业倦怠现状和问题分析 |
| 3.3.1 现状与问题分析方法 |
| 3.3.2 问卷情况及问题调查和访谈结果汇总 |
| 第四章 建行嘉峪关分行员工职业倦怠的原因分析 |
| 4.1 组织层面原因分析 |
| 4.1.1 晋升通道狭窄且上升空间有限 |
| 4.1.2 工作时间过长超负荷 |
| 4.1.3 形式主义严重且相互推诿 |
| 4.1.4 工资薪酬与付出不匹配 |
| 4.1.5 缺乏有效的组织支持 |
| 4.2 团队层面的原因分析 |
| 4.2.1 团队领导不被团队成员认可 |
| 4.2.2 团队沟通不顺畅 |
| 4.2.3 团队内分工不合理 |
| 4.3 个人层面的原因分析 |
| 4.3.1 职业满意度低 |
| 4.3.2 无清晰职业规划 |
| 4.3.3 工作态度消极 |
| 第五章 建行嘉峪关分行缓解和预防职业倦怠的管理对策 |
| 5.1 建行嘉峪关分行缓解和预防职业倦怠的原则和目标 |
| 5.1.1 组织层面 |
| 5.1.2 团队层面 |
| 5.1.3 个人层面 |
| 5.2 组织层面管理对策 |
| 5.2.1 优化职业晋升制度 |
| 5.2.2 尽量减少占用休息时间 |
| 5.2.3 深入整治形式主义 |
| 5.2.4 优化薪酬分配制度 |
| 5.2.5 增强对员工的组织支持 |
| 5.3 团队层面管理对策 |
| 5.3.1 对团队领导进行领导力培训 |
| 5.3.2 建立通畅的沟通机制 |
| 5.3.3 增加轮岗机会 |
| 5.4 个人层面管理对策 |
| 5.4.1 正确认识自我 |
| 5.4.2 加强学习提升 |
| 5.4.3 培养正确工作价值观 |
| 第六章 建行嘉峪关分行预防职业倦怠管理对策的保障措施 |
| 6.1 组织方面的保障 |
| 6.2 财务方面的保障 |
| 6.3 制度方面的保障 |
| 6.4 文化方面的保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 访谈提纲 |
| 附录 B 建行嘉峪关分行员工职业倦怠调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（8）基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国外研究述评 |
| (二)国内研究述评 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法与研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第一章 相关概念及理论视角 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、素质 |
| 二、基层公务员 |
| 三、基层公务员素质 |
| 第二节 理论视角 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、素质模型理论 |
| 第二章 问卷调查的设计和发放 |
| 第一节 X区税务局公务员素质要素的提取 |
| 一、基层公务员素质要素提取 |
| 二、基层税务局公务员素质要素提取 |
| 三、X区税务局公务员素质要素提取 |
| 第二节 税务干部素质研究模型 |
| 一、X区税务局公务员素质研究模型 |
| 二、素质模型权重分析 |
| 第三节 问卷调查的编制 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、样本的选择及问卷调查的发放回收 |
| 第三章 X区税务局公务员素质现状调查及提升实践 |
| 第一节 X区税务局公务员素质现状 |
| 一、思想政治素质 |
| 二、智力素质 |
| 三、业务素质 |
| 四、知识素质 |
| 五、身心素质 |
| 第二节 X区税务局公务员素质提升实践 |
| 一、基本素质培训 |
| 二、岗位练兵业务比武 |
| 三、绩效管理 |
| 四、数字人事 |
| 第四章 X区税务公务员素质提升面临的困境及其原因分析 |
| 第一节 X区税务局公务员素质提升面临的困境 |
| 一、素质提升成效不明显 |
| 二、日常培训与素质提升需求不匹配 |
| 三、考核激励机制有待完善 |
| 四、人员的管理使用存在问题 |
| 五、素质测评指标体系有待进一步完善 |
| 第二节 基层公务员素质提升存在困境的原因分析 |
| 一、对素质提升的重视程度不够 |
| 二、素质提升需求的多元化带来提升难度 |
| 三、素质的复杂性带来提升及量化评价的困难 |
| 四、素质提升动力不足 |
| 第五章 基层公务员素质提升路径的对策建议 |
| 第一节 转变观念提升整体素质 |
| 一、重视素质提升的作用 |
| 二、加强整体素质的提升 |
| 三、不断提升学习能力 |
| 四、努力提高分析调查的能力 |
| 五、培养创新能力 |
| 第二节 加强公务员的素质培训 |
| 一、优化基层公务员的培训 |
| 二、建立公务员终身培训模式 |
| 三、建立专门的培训管理机构 |
| 四、完善公务员的培训保障机制 |
| 第三节 完善基层公务员考核激励机制 |
| 一、优化考核机制 |
| 二、完善激励机制 |
| 三、以考促学,提升个人素质 |
| 第四节 加强人员的使用管理,充分发挥个人的优势 |
| 一、合理配置人员与岗位 |
| 二、加强轮岗交流,培养复合型人才 |
| 三、探索人员结构的最优模式 |
| 第五节 完善公务员素质测评机制 |
| 一、构建科学的素质测评体系 |
| 二、探索建立科学的素质等级评定 |
| 三、保证素质考核结果的有效运用 |
| 小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）轮岗制度在企业人才培养中的作用分析（论文提纲范文）
| 一、轮岗制度 |
| 二、轮岗制度在其人才培养中的积极作用 |
| （一）增强不同阶段员工的适应性 |
| 1. 促使新职工更加快速的融入到企业工作 |
| 2. 促进成熟职工的联系 |
| （二）推进管理者的协调管理 |
| 三、轮岗在企业人才培养中的消极作用 |
| （一）影响工作进度 |
| （二）企业内部不良竞争的产生 |
| 四、良好推进轮岗培训工作开展的措施 |
| 五、结语 |
（10）DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和目的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路及框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理的相关概念界定 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯管理 |
| 2.2 职业生涯管理的相关理论 |
| 2.2.1 职业生涯选择理论 |
| 2.2.2 职业锚理论 |
| 2.2.3 职业生涯发展理论 |
| 2.2.4 工作-家庭平衡理论 |
| 2.3 职业生涯管理发展趋势 |
| 第三章 DTHR公司员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 DTHR公司概况 |
| 3.1.1 DTHR公司经营特性 |
| 3.1.2 DTHR公司员工概况 |
| 3.2 DTHR公司员工职业生涯管理的基本情况 |
| 3.2.1 员工职业生涯管理的设计 |
| 3.2.2 员工职业生涯管理的规划 |
| 3.2.3 员工职业生涯管理的具体执行 |
| 3.2.4 员工职业生涯发展的评估和反馈 |
| 3.3 DTHR公司员工职业生涯管理调查 |
| 3.3.1 访谈分析 |
| 3.3.2 问卷分析 |
| 3.4 调查结果分析 |
| 3.4.1 信度检验及问卷项目过滤 |
| 3.4.2 极端组检验分析 |
| 3.4.3 统计结果分析 |
| 第四章 DTHR公司员工职业生涯管理存在的问题 |
| 4.1 职业生涯管理的设计不合理 |
| 4.1.1 职业生涯管理的责任主体不明确 |
| 4.1.2 职业培训空白化 |
| 4.1.3 晋升制度缺陷限制职业生涯发展 |
| 4.2 职业生涯管理的规划不科学 |
| 4.2.1 职业生涯管理的流程不清晰 |
| 4.2.2 职业生涯规划不明确 |
| 4.2.3 职业生涯发展道路不完善 |
| 4.3 职业生涯管理的执行不高效 |
| 4.4 职业生涯管理的评估不科学 |
| 4.5 职业生涯的反馈效果不佳 |
| 第五章 DTHR公司员工职业生涯管理改进方案及实施保障 |
| 5.1 改进的具体措施 |
| 5.1.1 协调职业生涯管理部门职能 |
| 5.1.2 对职业生涯管理体系持续完善,优化相关管理流程 |
| 5.1.3 高效执行以改进员工晋升制度 |
| 5.1.4 推行多通道的职业发展设计 |
| 5.1.5 科学评估用以建立与职业发展匹配的制度 |
| 5.1.6 全面反馈以强化职业培训与职业规划 |
| 5.2 改进的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
四、企业职工轮岗培训的计划与管理（论文参考文献）
- [1]浅析国有企业职工轮岗历练、跟班学习规范化管理机制建设[J]. 鲁坤. 质量与市场, 2021(20)
- [2]JA中心劳务派遣管理问题研究[D]. 陈艳. 江西财经大学, 2021(12)
- [3]上海轨道交通维保供电分公司差异化培训机制建设与实践[J]. 黄晓阳,周斌. 城市轨道交通研究, 2021(S1)
- [4]W市基层税务局青年公务员培养问题研究[D]. 刘雨盈. 山东财经大学, 2021(12)
- [5]SDSC公司人力资源配置优化研究[D]. 张其帅. 山东财经大学, 2021(12)
- [6]Y公司员工职业生涯管理研究[D]. 徐浩. 扬州大学, 2021(09)
- [7]建行嘉峪关分行员工职业倦怠问题和对策研究[D]. 丁卉琼. 兰州大学, 2021(12)
- [8]基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例[D]. 杨斯琦. 云南财经大学, 2020(03)
- [9]轮岗制度在企业人才培养中的作用分析[J]. 温欣. 商讯, 2020(29)
- [10]DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究[D]. 高翊宸. 西安石油大学, 2020(12)
标签：职业生涯管理论文; 人力资源管理专业论文; 职业倦怠论文; 公务员考核论文; 人力资源计划论文;