一、认识班组行为特点,加强班组建设和管理（论文文献综述）
冯海潮[1]（2022）在《加强铁路施工企业班组管理的有效措施探讨》文中提出班组作为铁路项目管理的重要组成部分,不但是施工企业开展铁路工程项目建设的核心单元,更是企业生存、发展的基础。铁路项目施工企业必须根据班组管理的特点和要求,制定完善的管理制度、施工工艺和标准,采取积极有效的措施将铁路项目建设经济指标落到实处,同时做好项目实施原始数据信息的记录和整理工作,以保证铁路项目建设工作的顺利开展。本文主要就铁路项目班组管理策略进行了分析与探讨。
穆希琳[2]（2021）在《国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析》文中研究指明在我国各级工会组织实施的正式制度中,工会互助制度属于工会保障职能中兼具职工集体福利和困难职工帮扶双重主题的制度形式。该制度的生成是结构互构与个体需求的复合体。在不同的发展阶段内制度的表现样态呈现区别化,本文对工会互助制度发展阶段的划分将厘清制度的发展脉络,对各阶段制度内容和运行实际效果的分析是归纳制度阶段特征的依据。而在工会互助制度变迁的逻辑体系中,原有的制度生成结构发生变化,作为工会组织“自我赋能”的中层力量崛起发挥着创新工会互助制度组织形态的作用。对工会互助制度的研究将原本呈现为割裂状态的工会互助制度典型阶段融汇为一脉相承的制度发展过程,并且将静态的制度呈现以动态演进的方式开展研究。通过构建“结构—需求—制度”的分析框架,将工会互助制度的生成和变迁的动力要素划分为“宏观制度—单位组织”的多重制度逻辑结构,又将个体需求的满足程度使用“认同—行动”双重维度进行类型划分。通过分析强化了“中层组织”在制度变迁中不可忽视的关键力量,中层组织呈现单位组织“退场”、上级工会组织“入场”。工会组织通过市场化机制的尝试达到“自我赋能”,这一外在突生的力量为工会互助制度变迁提供了全新的组织形态。本研究选择东北地区国有大型企业YZ厂作为田野调查点开展实证研究。YZ厂建厂历史悠久,工会互助制度发展历程完善,并且当下YZ厂仍保留单位内外多种互助制度并行,在参与上级工会职工互助保障的主流互助制度之外,在单位内部按年度职工仍开展向厂内互助基金会捐款。本研究采用社会学定性分析方法中的实地研究法和文献研究法。将该厂1955年建厂初期至1995年间在工会会员之间实行的以“互助储金会”为代表的经济互助制度,结合“生活服务小组”、“思想互助小组”等为代表的劳力互助制度和思想互助制度,统称为工会互助制度的“初样态”。将1995年后参与中国职工保险互助会C市办事处组织的以职工医疗互助为主要内容的“职工互助保障”称为社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态”。在社会生产力发展水平处于低位时期,收入分配制度遵循平均主义基础上的按劳分配,职工收入长期处于较低水平成为客观现实。社会管理领域国家以单位体制将个体纳入单位组织中便于管理及整合,单位组织也成为国家向个体提供福利待遇的中间组织。本论文所研究的国有企业在单位体制时期是典型的能够为单位成员提供近乎全覆盖福利、单位成员对单位组织依附黏性较强的单位组织。从自上而下的结构角度而言,国家经济社会的宏观制度要求单位组织承担国家意志的传达者、国家资源的提供者角色,纳入代表着“国家”的单位组织中的个体依靠单位解决自身的困境成为该历史阶段下理所当然的选择。这是国家制度对单位组织内部成员互助行为的社会建构。从自下而上的结构角度而言,在企业与国家“同构”之下的国有企业工会,听从党委领导并为行政部门分忧是其重要的政治任务,在国家总体资源供给量不足的局限下,动员群众力量展开互助互济活动成为工会的理性选择。把单位成员的问题在单位组织的场域内解决,这是单位组织“向上负责”的反馈表现。在国家宏观制度与中层单位组织的互构结构之外,大量职工存在临时性经济借贷需求这样微观个体的实际需求也是工会互助制度的生成要素。笔者通过对YZ厂工会互助制度发展过程的研究认为互助制度的变迁是对原有互助制度中呈现正反馈递增的设置予以保留,在此基础上采取渐进式变迁的方式,符合职工对工会互助制度发展的预期惯性,也符合制度制定的主体工会组织的功能定位。由于工会在不同社会发展阶段的功能侧重有所区别,工会互助制度也随之呈现了从“解群众之困”到“筑风险补充保障”的功能偏重转向。在单位体制之下,工会是生产性行政单位的企业同盟者或建设伙伴。因此工会组织为单位行政减轻负担的同时还要为职工群体缓解压力,正确地认识和处理工人的生活福利工作,将出现临时经济困难的职工“揽”到工会职责份内,采取广泛依靠群众力量、解决群众自身问题的方式设立“互助储金会”,这是工会对稳定单位体制的有效的助益方式之一。随着社会主义市场经济的发展,职工互助保障的群体边界相较单位体制时期工会互助制度范围扩大。职工互助保障将一事一时的工会“送温暖活动”转变为覆盖全年的帮扶救助长效机制,将工会单向“施惠”转变为职工双向多元互助参与。笔者通过对YZ厂工会互助制度的研究认为互助制度的当代价值不仅在于为职工提供风险补充保障,更在于“重塑”单位内部职工间相互关爱的凝聚力。“在内”有单位组织对“单位人”的关怀,“单位人”以尽心完成职业目标作为对单位组织的回馈;“在外”利用大数法则的职工互助保障,是低投入的非营利性的风险补充补充保障。笔者认为工会互助制度的发展进路应在维护职工保障权益的原则上拓展多层次多元化的互助保障体系,配合“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”过程中的下岗职工、人数日渐增加的离退休职工、互联网平台灵活就业职工等群体设置有工会特色的互助保障制度,这也将是工会迎合职工民意需求增强持续创新能力持续“赋能”的表现。
李楠[3]（2021）在《西安客运总站“真情服务班”班组文化评价及建设优化研究》文中研究表明
周薇[4]（2021）在《NC公司班组建设研究》文中指出作为中国法定货币的设计者、制造者、维护者及货币综合解决方案提供者,中国印钞造币总公司一直肩负着“为国造币、为民服务”的崇高使命和责任,在保障国家经济发展和维护金融稳定方面发挥着重要作用。党的十八大以来,面对国家整体经济结构调整、数字货币技术的迅猛发展和“互联网+”非现金支付手段的兴起、现金需求量和使用量逐年降低等形势,印钞造币行业顺势而为,开启了全面转型升级之路。NC公司作为印钞造币总公司的一个分公司,肩负着人民币印制任务以及相关业务的责任。以高质量发展为主线,从做“大”转化为做“强”,从重“量”转为重“质”,已成为印钞造币行业“十四五”的核心规划。班组是企业的细胞,是企业最基层最小的组织单位,也是企业生命体的基础部分。班组建设得如何,直接关系到一个企业的综合管理水平、员工队伍综合素质和企业综合绩效与企业综合发展后劲等方方面面。NC公司的班组,承担着该公司人民币印制的生产每个环节,包括产量、质量、安全、成本和绩效等指标。面对“十四五”规划的新形势、新任务、新挑战,班组如何根据高质量发展的时代要求,与时俱进地建设强有力的班组,以更好地适应提高安全可靠、质量第一的人民币产品和柔性生产效率、降低成本,提升班组管理水平、班组员工和班组整体素质能力的要求,并更好地服务企业转型发展,这是本文研究的重点。目前,国内外对班组建设的研究主要集中在卓越班组建设、班组精细化管理等方面,而对建设班组生命体,班组规划发展,班组体系化建设的研究比较缺乏。本文以建设具有敏捷制造、柔性化生命体等特点的班组作为切入点,阐述班组建设的研究背景和研究意义,通过对国内外班组建设的管理实践进行评述,运用定量分析和调查问卷法,对NC公司班组建设现状、存在的问题进行剖析,找出影响该公司班组建设的五大关键因素,剖析出班组建设存在的主观和客观原因,进而运用丰田精益管理理论、标准化作业理论,提出该公司班组建设五大对策:科学规划、建立班组人员素质模型和培育方案、筹建有效的员工激励制度、建立班组员工评价有效机制和培育优良的班组文化。班组建设要通过设计班组结构入手,制定班组短期规划、中期规划和长期规划;班组建设要通过合理的激励约束机制和绩效考评机制进行PDCA循环的监管;班组建设要在不断的计划中定期进行改善。在NC公司班组建设中,发现问题和解决问题,持续开展对标提升,引入国内外班组建设优秀做法,并结合企业、班组建设实际,创新班组建设体制机制、方法手段和平台,取得了较好的效果和成绩。
赖涂楠[5]（2021）在《M供电公司班组精益化管理策略研究》文中研究说明二十一世纪以来,随着经济快速增长,我国城乡生产生活对电力的需求和电力供应可靠性的要求也在不断提升。近十年来,在各地政府的支持配合下,供电公司持续加大对电网基础设施的建设投资力度,进一步推动了我国电力行业健康发展。然而在电力需求不断增长的同时,供电公司内外部环境也发生剧烈的变化,如供给侧结构性改革、行业竞争加剧等。供电公司要在激烈的竞争环境下实现可持续发展,不断优化公司内部的管理方式是势在必行的。班组是供电公司中最常见、最基础的管理组织,更是公司各项生产指标、任务的的执行层。班组的管理效果如何,直接反映出供电公司的管理水平。基于上述情况,我国各供电公司开始深入思考和探索如何通过有效的管理手段,切实提升公司班组管理水平,从而达到增强公司和企业的价值创造能力,提高公司和企业核心竞争力。以消除浪费为核心的精益理念引入我国后,逐渐被用于包括供电公司的各类生产型企业的管理中。其中以7S管理等精益化管理工具最受各大供电公司、生产类型企业所推崇,其操作流程简单、应用效果显着,是提升班组管理水平,提高班组工作效率的重要工具。但在实践运用中,国内不少供电公司对于自身基层班组的管理理念,仍停留在“只理不管”的落后模式,对于精益化管理的认知更是停留在表面,缺乏将理论与供电企业的实际情况相结合的方法,从而造成资源浪费、员工积极性差、设备缺陷频发、物资管理混乱等问题频繁发生,甚至可能让班组凝聚力涣散,班组管理形同虚设,无法有效发挥出基层战斗堡垒的作用。M供电公司在2018年开始实行精益化管理工作,通过开展劳动竞赛、全员改善等工作,班组管理得到了改善和提升,精益化管理带来的效果日益显现。但仍有部分班组对于精益化管理的认识不深,存在实施不到位、不规范等问题。本文围绕“如何提升M供电公司班组精益化管理的效益”这一问题进行个案研究。首先通过文献收集法,收集并整理国内外有关精益化管理及供电行业相关的内容,形成精益化管理的文献述评。其次,利用现场调研、问卷调查和案例分析等方法,剖析M供电公司班组精益化管理的现状和班组在精益化管理中存在的问题,如班组员工作业计划繁重、班组员工技能水平不足、班组员工积极性较低以及班组工器具、物资管理混乱等现象。再次,结合精益化管理理论、现场调研和7S管理工具,对上述问题所涉及的计划管理、培训管理、绩效管理以及物资管理等4个方面进行分析。经过调查调研分析,产生上述班组精益化管理低效问题的原因主要在于,作业计划利用率不高带来班组员工作业计划繁重,停电机会浪费和成本浪费、班组培训效果不佳造成员工技能水平不足,运维效果下降、班组绩效激励不足导致员工积极性较低,人力资源浪费、班组管理责任不明确,员工参与度不高致使班组工器具、物资管理混乱,时间成本支出增加。最后,作者针对上述存在的问题和原因,结合班组管理实际,提出了精益化管理的相关策略建议:一是统筹各部门、各专业的作业计划需求以及各站点不同设备的运维周期来综合制定计划,形成综合型停电作业计划,达到一次计划多方作业,减少停电次数,从而减少班组作业计划数量。二是丰富培训方式,打造安全技能+核心技能的“四段式”肌肉记忆型培训,强化员工的安全意识和提高作业技能水平。三是开展工分计酬绩效模式,根据员工承载工作量、作业时长等因素,对员工绩效管理进行优化,让员工的付出得到应有的回报。四是梳理职责分工,将物资管理中各要素进行人员划分,制定责任矩阵,将管理落实到个人。其次,在办公区域进行7S看板管理,提高员工素质。随着班组管理方法的完善、精益化程度的提升,班组将进一步发挥基层战斗堡垒的作用,成为夯实公司管理的重要基石。本文将结合公司实际情况和理论依据,通过一系列提升举措,为相关理论补充实践案例,同时拓宽班组精益化管理的深度。
刘凤文竹[6]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中指出技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
付博[7]（2020）在《W维修车间班组精益化生产管理改进研究》文中指出W维修车间所在公交公司自2007年9月成立,由16家公交企业整合而成的深圳市三大特许经营公交企业之一。整合初期车辆多、车辆技术状况差,公交公司通过技术攻关,破解困局,规范标准,整合资源等一系列的措施经过十余年的发展,维修技能和管理水平大幅提升。W维修车间的成立是2015年在公交公司推进维修资源整合工作时成立。公交公司于2017年车辆全面纯电动化。纯电动公交客车的应用,要求W维修车间应进一步提升维修管理水平,维修管理也从以往的粗放式的管理向精益化管理转变。公交公司十分重视基层班组建设对公司整体发展的推进作用,2016年起连续多年开展班组创优工作,具有一定班组管理基础。班组作为车间最小的管理单元,精益管理是以不断改善和持续改善为方向,可以使整个班组成员更积极向上,有利于以严格认真负责的心态开展车辆维修工作。精益管理是以标准化的作业流程为基本遵循,使班组人员发挥最大成效和效率完成维修任务。班组人员实施精益化管理的过程中,对精益生产的相关理论重新进行认识和学习。通过探索W维修车间班组的精益化生产实现路径,进而推动W维修车间精益化生产发展。本文针对班组精益化生产展开一系列研究,首先查找相关书籍文献,对精益生产的国内外相关文献研究状况进行总结,了解关于精益生产及班组管理方面的知识,将出发点设立在推行班组精益管理时需要面临解决的要素上。研究基于精益生产的班组管理,从现场管理、质量管理、标准化建设、团队建设以及其他五个维度进行分析,重点分析了现场管理和质量管理维度,在现场管理维度方面提出了8S管理理论,质量管理维度提出了PDCA管理理论,以便于在优化研究的过程中,同时结合公司实际情况归纳出最适合指导企业运作的实施途径。然后,从五个维度查摆出目前W维修车间目前存在的问题。第一、现场管理维度:对部分班组人员对8S管理认识不够深刻、部分班组人员实施过程中关注细节还是不够、部分班组人员对8S管理积极性有所下降的问题;第二、质量管理维度:存在培训计划与实际工作脱节的情况、受制约因素影响而降低执行标准、存在应付上级检查的现象、部分班组对存在的问题没有追根挖底的分析的问题;第三、标准化建设维度:技术标准要求落实不到位、班组人员安全风险意识不足、班组人员日常考评工作不健全;第四、团队建设维度:部分班组成员工作中存在沟通不畅的问题、班组绩效管理效率有待提高、班组团队文化建设还不够丰富等问题;第五、其他维度:人力成本尚未得到充分挖掘、班组目标分解和落实不到位。本文站在理念研究和实际案例的角度上,针对五个维度存在问题及原因,提出并详细的论述了该工作方面的优化改进方向,最终精益生产理论制定适合企业的改善方案。第一、现场管理维度:以领导带头全员参与;以检查促整改;严格考核激励机制;第二、质量管理维度;严格落实需求分析后制定计划、加强问题反馈并给予沟通处理、开展全方位多层次的检查工作、以问题为导向狠抓整改;第三、标准化建设维度:作业流程标准化、安全管理标准化、考核管理标准化;第四、团队建设维度:提高班组沟通协调能力、改进调整班组绩效考核方法、加强班组团队文化建设等;第五、其他维度:调整班组设置优化人力资源、实行目标分解明确实施细则。本文通过研究精益生产理论,再同工作实际相结合,对W维修车间提出了一些改善的建议,希望能对W维修车间的发展提供一些参考,但因个人水平和时间的限制,还有一些问题有待进一步跟进的,比如W维修车间具有精益生产的基础条件,但因员工普遍素养不高,意识的培训还需持续的一段过程;精益生产需要不断的完善,希望车间维修管理工作在不断的实践生产中进一步探索,获取更优方案,促进车间工作更上一个台阶;根据车间精益化生产改进情况是否在全公司范围内进行推广。
朱文佳[8]（2020）在《JX公司特高压班组精益化管理研究》文中研究表明我国经济发展迅猛,电能需求量日益激增,从我国电能供应结构来看,大型能源供应呈现远程化大幅射趋势发展,输电距离可达1000-3000公里,如此远程的输电距离已经打破了传统高压的经济里程。因此,发展特高压输电已经成为国内供电企业的必然选择。JX公司承担蒙东公司负责运维的所有特高压站线的运维检修工作,特高压班组建设是JX公司的重要管理内容。基于以上因素,本文以JX公司为对象,对其特高压班组精益化管理进行系统的研究。公司虽为新组建的电力企业,但是其内部人员大多来自传统电力企业,传统粗放管理方式的惯性依然尚存。近年来,JX公司开始再造管理模式和流程,目前正处于推动班组精益化管理的过程之中,如何打破传统管理模式的弊端,全面提升公司管理水平成为JX公司目前急需考虑的问题。本文以笔者所在单位为实例,对特高压班组精益化管理进行系统研究,研究的主要内容有:首先,在国内外相关研究现状的基础上,整理供电企业精益化管理的内涵、基本方式、管理原则、思想体系以及一些科学的管理方法和工具;其次,介绍JX公司概况,立足于精益化管理视角,对其特高压班组管理问题进行深入分析,并从生产组织、安全生产、质量控制、绩效考核以及信息支持五个维度进行问题的咎因;再次,以完善管理和提升精益化为目标,对JX公司特高压班组精益化管理体系进行构建,包括总体管理思路、精益化管理的优化措施以及相关的基础保障措施三个方面;最后,为实现精益化管理的持续改进能力,构建JX公司特高压班组精益化管理效果评价模型,对本文所构建的精益化管理体系实施效果进行综合评价,评价结果显示,本次对特高压班组精益化管理体系在JX公司的应用及效果的综合评价值结果为“较好”,但是在质量控制以及安全生产方面还存在继续优化的必要性,机制体系建设也还有进一步优化的空间。本次研究是对精益化管理理论在电力企业特高压班组管理中的一次实践探讨,致力于解决JX公司面临的现实问题,同时也给行业内其他企业的特高压班组精益化管理实施路径提供一份参考。
李琦[9]（2019）在《航天企业自我管理团队有效性评价研究》文中研究指明作为现代企业管理的一种模式,自我管理通过充分授权和人本激励,变单向管理为双向互动,充分调动了团队成员的积极性。而随着航天企业班组制度的落实,如何调动航天企业自我管理团队的积极性,评估航天企业自我管理团队的有效性,是亟需解决的重大现实问题。航天企业作为中国高新技术行业的典型代表,企业自我管理团队有效性评价的推广,对于提升企业管理水平,高新技术产业发展和国民经济增长均有举足轻重的作用。文章在梳理国内外自我管理团队的文献和相关理论的基础上,构建了航天企业自我管理团队评价指标体系,综合群组决策特征根法和多层次模糊评价法评估航天五院自我管理团队的有效性。研究结果表明:航天企业自我管理团队有效性有待提升,自我管理团队的优势并未充分发挥。作为国内高技术行业,航天企业自我管理团队严格把控产品质量安全。但是,航天企业自我管理团队的基础建设不足,相关规章制度执行不力;自我管理团队成本组织协调性较弱,团队建设较差;自我管理团队运行不畅,一定程度抑制了团队攻关创新能力,导致团队目标完成状况一般。为进一步提升航天企业运行效率,应认真看待自我管理团队有效性评价。首先,应充分认识自我管理团队评价的意义,明确自我管理团队评价能够从总体上把控航天企业团队运行状况,对航天企业形成一种价值导向,提升航天企业综合实力。其次,做好自我管理团队有效性评价工作,高度重视航天企业自我管理团队评价工作,并对航天企业自我管理团队进行认真评分。最后,合理运用自我管理团队有效性评价的结果。理性看待航天企业自我管理团队有效性评价结果,并将其应用于诊断航天企业自我管理团队工作效果,调控航天企业自我管理团队工作进程。
孟瑶[10]（2019）在《基于团队互动理论的施工班组安全绩效研究》文中研究表明我国建筑业安全形势严峻,高发的安全事故给建筑企业带来了巨大损失,企业亟需制定有效的措施提升安全管理水平。班组安全是建筑企业安全生产的基石,发挥班组的安全保障作用、改善班组安全绩效是提升建筑企业安全管理水平的重要途径。航空、医疗、核电站等高危行业从团队互动视角改善班组安全绩效的研究为建筑业提供了思路,施工班组内团队互动会影响工人的安全行为和班组应对环境变化的能力,但是在现有的建筑安全研究中,团队互动尚未引起学者们广泛的重视,因此有必要从团队互动的视角研究如何提升施工班组安全绩效。本文基于团队互动理论,建立了施工班组安全绩效影响因素模型。首先通过文献、初步筛选,归纳出了影响施工班组安全绩效的主要因素,后续通过访谈现场管理人员和学者,根据施工现场实际情况、以及专家意见,最终确定了影响施工班组安全绩效的主要因素,包括班组外部（安全氛围）、班组构成（班组长领导、班组规范）和班组过程（施工准备、班组监督）5个因素。然后,根据团队互动理论、社会交换理论、社会认同理论、社会比较等理论和有关文献,建立了以班组过程为中介变量,班组外部和班组构成因素为自变量,班组安全绩效为因变量的假设模型。在此基础上,参照国内外已有的量表,结合本文研究对象,编制了调研问卷,在重庆、广东、河北、上海、天津等地的在建项目进行了大规模的数据搜集工作,并通过结构方程模型分步检验了班组过程的中介效应,主要研究结论如下:（1）班组过程（施工准备、班组监督）均正向作用于施工班组安全绩效。（2）安全氛围、班组长领导和班组规范对班组过程（施工准备、班组监督）有积极的促进作用。（3）安全氛围、班组长领导和班组规范均对安全绩效有显着的正向影响。其中班组过程（施工准备、班组监督）在安全氛围和班组长领导对安全绩效的影响路径中起到了局部中介作用,而班组过程（施工准备、班组监督）在班组规范对安全绩效的影响路径中起到了完全中介作用。最后,根据模型检验结果,为企业改善施工班组安全绩效提供了管理建议,包括在施工现场营造良好的安全氛围;加强对班组长的培训和激励机制;发挥班组规范示范效应;加强班组内部团队协作,促进工人参与安全管理。
二、认识班组行为特点,加强班组建设和管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、认识班组行为特点,加强班组建设和管理（论文提纲范文）
（1）加强铁路施工企业班组管理的有效措施探讨（论文提纲范文）
| 一、加强班组管理工作的重要性 |
| 二、当前铁路施工企业班组管理中存在的问题 |
| 1. 班组长管理水平不高 |
| 2. 班组管理水平不高 |
| 3. 班组管理机制不健全 |
| 三、加强铁路施工企业班组管理的有效措施 |
| 1. 管理层重视，强化班组管理能力 |
| 2. 推行班前安全教育，加强安全生产预控 |
| 3. 建立健全班组长选拔任用机制 |
| 4. 完善班组管理制度，建立健全班组建设管理机制 |
| 5. 加强班组中的有效沟通，提高团队合作能力 |
| 6. 加强职工综合性业务知识的培训，提高班组整体业务素质 |
| 7. 积极加强班组队伍建设，促使整体能力提高 |
| 四、结语 |
（2）国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与问题提出 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 工会 |
| 1.2.2 工会会员与单位成员 |
| 1.2.3 互助互济 |
| 1.2.4 工会互助制度 |
| 1.3 理论基础与解释框架 |
| 1.3.1 理论基础:制度生成与变迁理论 |
| 1.3.2 解释框架:“结构—需求—制度”分析框架 |
| 1.3.3 论文篇章结构 |
| 1.4 研究对象情况介绍 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 现实意义 |
| 第2章 相关文献回顾与述评 |
| 2.1 国内文献回顾 |
| 2.1.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.1.2 工会功能与改革研究 |
| 2.1.3 互助价值传统与互助实践研究 |
| 2.1.4 工会互助保障研究 |
| 2.2 国外文献回顾 |
| 2.2.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.2.2 工会功能与改革研究 |
| 2.2.3 互助思想与互助组织研究 |
| 2.3 既有学术贡献与局限 |
| 2.3.1 学术贡献 |
| 2.3.2 研究局限 |
| 第3章 工会互助制度生成的背景分析 |
| 3.1 制度下沉:社会生产力发展水平催生互助“刚性需求” |
| 3.1.1 计划经济时期经济水平与收入分配制度的局限 |
| 3.1.2 单位制初期国有企业“纵横交错”管理体系下的工会组织 |
| 3.1.3 单位制初期的工会保障职能 |
| 3.2 组织反馈:单位成员团结模式的有机形塑 |
| 3.2.1 发挥工会“政治动员”组织者的作用 |
| 3.2.2 互助行为优化单位成员社会互动结构 |
| 3.2.3 集体主义思想成为单位体制时期价值取向 |
| 3.3 个体需求:满足计划经济时期单位成员基本生活保障需求 |
| 3.3.1 脱离剥削性质的旧时民间借贷组织的需求 |
| 3.3.2 大量单位成员存在应急借款的需求 |
| 3.3.3 缓解单位成员家属“后顾之忧”的需求 |
| 第4章 计划经济时期工会互助制度的“初样态” |
| 4.1 工会互助制度“初样态”的运行和功能 |
| 4.1.1 建国初期工人阶级互助实践 |
| 4.1.2 工会互助制度的运行过程 |
| 4.1.3 工会互助制度“初样态”的功能 |
| 4.2 YZ厂工会互助制度“初样态”的内容和特点 |
| 4.2.1 “互助储金会”——经济互助制度 |
| 4.2.2 “生活服务小组”——劳力互助制度 |
| 4.2.3 “思想互助小组”——思想互助制度 |
| 4.2.4 由“输血”到“造血”的互助基金会 |
| 4.3 单位成员对工会互助制度“初样态”的行动回应 |
| 4.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 4.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 4.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 4.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第5章 社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态” |
| 5.1 工会互助制度“新样态”的特点和功能 |
| 5.1.1 从路径依赖视角解析工会互助制度“新样态” |
| 5.1.2 职工互助保障区别于商业保险的独特价值 |
| 5.1.3 互助制度助力工会打造全方位保障“品牌” |
| 5.2 YZ厂工会互助制度“新样态”的表现形式 |
| 5.2.1 YZ厂参与职工互助保障的必要性 |
| 5.2.2 双轨互助制度并行的YZ厂特色 |
| 5.2.3 对制度目标和成效的认同激发参与动力 |
| 5.3 单位成员对工会互助制度“新样态”的行动回应 |
| 5.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 5.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 5.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 5.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第6章 工会互助制度的变迁逻辑分析 |
| 6.1 宏观制度对中层赋能和个体需求的决定作用 |
| 6.1.1 国家宏观经济体制改革的决定作用 |
| 6.1.2 单位由行政性整合转向利益性整合 |
| 6.1.3 “国家—单位保障”进阶“国家—社会保障” |
| 6.2 中层赋能的“强化”促生互助组织新形态 |
| 6.2.1 向上贯彻:上级工会“在场”重塑互助边界 |
| 6.2.2 向下回应:发挥工会组织联系职工的“桥梁纽带” |
| 6.2.3 自我赋能:工会组织市场化“跨界” |
| 6.3 微观个体为宏观结构和中层赋能提供经验建构 |
| 6.3.1 “搭便车”的群体惰性助推互助行为制度化 |
| 6.3.2 “由借到挣”的行为逻辑嵌入互助基金会的运营理念 |
| 6.3.3 “风险自担”的制度常态激发工会互助保障的转型 |
| 第7章 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.1.1 工会互助制度生成的复合因素 |
| 7.1.2 工会互助制度变迁不可忽视的“中层力量” |
| 7.1.3 工会互助制度的现实意义 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:受访者基本信息表(以访谈时间先后排序) |
| 附录3:《互助储金会组织通则》 |
| 附录4:《中国职工保险互助会章程》 |
| 附录5:中国职工保险互助会C市办事处开展的职工互助保障类型 |
| 作者简介及在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（4）NC公司班组建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.引言 |
| 1.1 班组建设的研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 班组建设的国内外研究现状及研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2.班组建设概念、相关理论及管理实践 |
| 2.1 班组建设概念 |
| 2.2 班组建设的相关理论 |
| 2.2.1 早期管理理论 |
| 2.2.2 精益生产理论 |
| 2.2.3 卓越绩效管理模式 |
| 2.2.4 阿米巴管理模式 |
| 2.2.5 对标管理理论 |
| 2.3 国内外班组建设管理实践 |
| 2.3.1 国外班组建设管理实践 |
| 2.3.2 国内班组建设管理实践 |
| 2.3.3 印钞造币行业班组建设管理实践 |
| 3.NC公司班组建设现状、存在的问题及原因分析 |
| 3.1 NC公司概况及班组建设现状 |
| 3.1.1 NC公司概况 |
| 3.1.2 NC公司班组建设现状 |
| 3.2 NC公司班组建设存在的问题和原因分析 |
| 3.2.1 班组建设现状问卷调查与定量分析 |
| 3.2.2 问题和原因分析 |
| 4.NC公司班组建设对策 |
| 4.1 科学规划班组建设 |
| 4.1.1 优化班组内组织结构 |
| 4.1.2 建平台树立典型和标杆 |
| 4.1.3 为员工搭建平台 |
| 4.1.4 建立作业操作标准化手册 |
| 4.2 建立班组人员素质模型和培育方案 |
| 4.2.1 明确班组人员绩效体系 |
| 4.2.2 建立班组人员素质模型 |
| 4.2.3 建立班组人员培训方案 |
| 4.3 建立高效的班组员工激励制度 |
| 4.3.1 员工评价激励 |
| 4.3.2 员工升迁激励 |
| 4.3.3 建立班组员工技能档案 |
| 4.4 培育优良的班组文化 |
| 4.4.1 建立员工公约 |
| 4.4.2 建立班组文化档案 |
| 4.4.3 建立班组文化活动激励机制 |
| 4.5 建立有效的班组员工评价机制 |
| 5.结论与展望 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:问卷调查表(1) |
| 附录二:问卷调查表(2) |
（5）M供电公司班组精益化管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.案例分析法 |
| 3.问卷调查法 |
| 4.现场调研法 |
| (四)研究框架 |
| 二、文献综述及相关理论基础 |
| (一)文献综述 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究述评 |
| (二)相关理论基础 |
| 1.团队激励理论 |
| 2.精益化管理理论 |
| 3.7S管理理论 |
| 三、M供电公司班组精益化管理现状 |
| (一)M供电公司概况 |
| (二)M供电公司班组精益化管理现状 |
| 1.班组计划管理现状 |
| 2.班组培训管理现状 |
| 3.班组绩效管理现状 |
| 4.班组工具物资管理现状 |
| 四、M供电公司班组精益化管理存在的问题及分析 |
| (一)问卷设计与调查分析 |
| 1.问卷的设计 |
| 2.问卷的实施 |
| 3.问卷的统计分析 |
| (二)班组精益化管理中存在的问题 |
| 1.班组作业计划繁重 |
| 2.班组员工技能水平不足 |
| 3.班组员工积极性较低 |
| 4.班组工具物资管理混乱 |
| (三)班组精益化管理中存在问题的原因分析 |
| 1.班组计划利用率不高 |
| 2.班组员工培训效果不佳 |
| 3.班组员工绩效激励不足 |
| 4.班组物资管理职责不清晰 |
| 五、提升M供电公司班组精益化管理的策略 |
| (一)班组计划管理的策略 |
| 1.统筹各部门计划需求 |
| 2.统一设备运维周期 |
| 3.动态调整计划执行 |
| (二)班组培训管理的策略 |
| 1.安全与技能培训相融合 |
| 2.细化培训类型 |
| 3.开展“肌肉记忆型”培训 |
| 4.强化培训后评价环节 |
| (三)班组绩效管理的策略 |
| 1.建立工分绩效模块 |
| 2.制定工分考核方式 |
| (四)班组工器具物资管理的策略 |
| 1.建立责任管理矩阵 |
| 2.开展定置存放管理 |
| 3.梳理常用作业物资清单 |
| 六、结语 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 M 供电公司班组现状调查问卷 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（6）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（7）W维修车间班组精益化生产管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)研究内容与方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (三)研究思路和框架 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究框架 |
| (四)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究现状综述 |
| 二、相关理论综述 |
| (一)班组与班组管理 |
| 1.班组的概念与特征 |
| 2.班组管理的定义及内容 |
| (二)精益生产相关理论 |
| 1.精益生产的起源 |
| 2.精益生产的特点 |
| (三)班组精益化生产管理的主要内容体系 |
| 1.现场管理 |
| 2.质量管理 |
| 3.标准化建设 |
| 4.团队建设 |
| 5.其他 |
| 三、W维修车间班组管理现状及问题分析 |
| (一)W维修车间概况及班组设置简介 |
| 1.W维修车间所在公交公司概况 |
| 2.W维修车间概况 |
| 3.W维修车间组织结构 |
| 4.W维修车间维修班组人员情况 |
| (二)W维修车间班组管理现状及存在的问题分析 |
| 1.现场管理维度 |
| 2.质量管理维度 |
| 3.标准化建设维度 |
| 4.团队建设维度 |
| 5.其他维度 |
| 四、W维修车间班组精益化生产管理改进措施 |
| (一)现场管理维度 |
| 1.8S管理的现场推进 |
| 2.8S管理的系统推进 |
| (二)质量管理维度 |
| 1.严格落实需求分析后制定计划 |
| 2.加强问题反馈并给予沟通处理 |
| 3.开展全方位多层次的检查工作 |
| 4.以问题为导向狠抓整改 |
| (三)标准化建设维度 |
| 1.作业流程标准化 |
| 2.安全管理标准化 |
| 3.考核管理标准化 |
| (四)团队建设维度 |
| 1.提高班组团队沟通协调能力 |
| 2.改进调整班组绩效考核方法 |
| 3.加强班组团队文化建设 |
| (五)其他维度 |
| 1.调整班组设置,优化人力资源 |
| 2.实行目标分解,明确实施细则 |
| 五、结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）JX公司特高压班组精益化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 精益化管理相关理论 |
| 2.1 精益思想体系及管理原则 |
| 2.1.1 精益思想体系 |
| 2.1.2 精益化管理原则 |
| 2.2 精益化管理的内涵和基本方式 |
| 2.2.1 精益化管理的内涵 |
| 2.2.2 精益化管理的基本方式 |
| 2.3 精益化管理的方法和管理工具 |
| 2.3.1 问题分析方法 |
| 2.3.2 体现精益思想的管理理念 |
| 2.4 班组精益化管理的基本内涵 |
| 第3章 JX公司特高压班组管理现状及存在的问题 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 特高压班组管理现状 |
| 3.2.1 JX公司特高压班组概况 |
| 3.2.2 JX公司特高压班组生产流程分析 |
| 3.3 特高压班组管理存在的问题分析 |
| 3.3.1 生产组织方面 |
| 3.3.2 安全生产方面 |
| 3.3.3 质量控制方面 |
| 3.3.4 绩效考核方面 |
| 3.3.5 信息支持方面 |
| 第4章 JX公司特高压班组精益化管理体系构建 |
| 4.1 特高压班组精益化管理的总体思路 |
| 4.1.1 指导思想和基本原则 |
| 4.1.2 特高压班组价值流分析 |
| 4.1.3 特高压班组精益化管理体系模型框架设计 |
| 4.2 特高压班组精益化管理的实施措施 |
| 4.2.1 生产组织精益化措施 |
| 4.2.2 安全生产精益化措施 |
| 4.2.3 质量管理精益化措施 |
| 4.2.4 绩效考核精益化措施 |
| 4.2.5 信息支持精益化措施 |
| 4.3 特高压班组精益化管理保障建设 |
| 第5章 JX公司特高压班组精益化管理成效评价 |
| 5.1 特高压班组精益化改革的成效表现 |
| 5.1.1 精益化改革成效的直观体现 |
| 5.1.2 精益化改革对作业效率的提升 |
| 5.2 评价内容及评价指标 |
| 5.3 特高压班组精益化管理成效综合评价体系构建 |
| 5.3.1 指标权重的计算方法 |
| 5.3.2 指标隶属度的确定方法 |
| 5.3.3 综合评价结果计算 |
| 5.4 JX公司特高压班组实施精益化管理成效评价结果 |
| 5.4.1 指标权重计算结果 |
| 5.4.2 指标隶属度调查评价结果 |
| 5.4.3 评价结果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和获得的科研成果 |
| 致谢 |
（9）航天企业自我管理团队有效性评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 航天企业团队管理与建设 |
| 1.3.2 自我管理团队的定义 |
| 1.3.3 自我管理团队有效性 |
| 1.3.4 自我管理团队有效性评价 |
| 1.3.5 文献述评 |
| 1.4 研究内容和技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 自我管理团队相关理论基础 |
| 2.1 自我管理团队理论基础 |
| 2.1.1 自我管理团队的有效性 |
| 2.1.2 自我管理团队的实施 |
| 2.1.3 自我管理团队的决策方式 |
| 2.1.4 自我管理团队的领导方式 |
| 2.2 自我管理团队的特征 |
| 2.2.1 团队结构特征 |
| 2.2.2 团队行为特征 |
| 2.2.3 团队文化特征 |
| 2.3 航天企业自我管理团队特征 |
| 2.3.1 目标特征 |
| 2.3.2 团队特征 |
| 2.3.3 跨部门沟通特征 |
| 2.4 自我管理团队有效性评价方法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 航天企业自我管理团队有效性评价指标体系构建及评价模型 |
| 3.1 指标构建原则 |
| 3.2 航天企业自我管理团队调研 |
| 3.3 调研资料分析与指标初选 |
| 3.3.1 调研资料分析 |
| 3.3.2 指标初选 |
| 3.4 有效性评价指标体系构建 |
| 3.4.1 指标体系构建 |
| 3.4.2 评价指标内涵 |
| 3.5 评价指标权重的确定 |
| 3.5.1 指标权重的确定方法 |
| 3.5.2 指标赋权的方法分析 |
| 3.5.3 基于群组决策特征根法的指标权重确定 |
| 3.6 基于多层次模糊综合评价法的团队评价模型 |
| 3.6.1 多层次模糊综合评价法的基本原理 |
| 3.6.2 自我管理团队有效性评价模型 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 航天企业自我管理团队有效性评价模型应用 |
| 4.1 航天五院自我管理团队 |
| 4.1.1 航天五院自我管理团队有效性评价 |
| 4.1.2 航天五院自我管理团队有效性评价结果 |
| 4.1.3 航天五院自我管理团队有效性分析 |
| 4.2 推进航天企业自我管理团队有效性评价的对策和建议 |
| 4.2.1 充分认识自我管理团队有效性评价的意义 |
| 4.2.2 做好自我管理团队评价工作 |
| 4.2.3 合理运用自我管理团队评价的结果 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）基于团队互动理论的施工班组安全绩效研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 建筑业安全形势严峻,建筑企业亟需提升安全管理水平 |
| 1.1.2 班组安全是建筑企业安全生产基石 |
| 1.1.3 团队互动的视角为改善施工班组安全绩效提供了思路 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 团队互动在安全管理中的研究 |
| 1.2.2 安全绩效影响因素研究 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 施工班组的界定 |
| 2.1.2 施工班组安全绩效的界定 |
| 2.2 团队互动理论 |
| 2.2.1 团队互动理论的发展 |
| 2.2.2 理论适用性分析 |
| 2.3 解释性理论的支持 |
| 2.3.1 社会交换理论 |
| 2.3.2 社会比较理论 |
| 2.3.3 社会认同理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 研究假设与理论模型 |
| 3.1 施工班组安全绩效影响因素 |
| 3.1.1 施工班组安全绩效影响因素的初步确立 |
| 3.1.2 施工班组安全绩效影响因素的筛选 |
| 3.1.3 施工班组安全绩效影响因素的优化 |
| 3.1.4 施工班组安全绩效影响因素的确定 |
| 3.2 施工班组安全绩效影响模型的建立 |
| 3.2.1 班组外部因素与施工班组安全绩效的关系 |
| 3.2.2 班组构成因素与施工班组安全绩效的关系 |
| 3.2.3 班组过程因素与施工班组安全绩效的关系 |
| 3.2.4 班组外部因素与班组过程因素的关系 |
| 3.2.5 班组构成因素与班组过程因素的关系 |
| 3.2.6 班组过程因素的中介作用 |
| 3.3 假设模型的提出 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 问卷设计与数据收集 |
| 4.1 变量测量及问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计思路 |
| 4.1.2 变量的测量 |
| 4.2 预调研 |
| 4.2.1 预调研的实施 |
| 4.2.2 预调研信度检验 |
| 4.2.3 预调研效度检验 |
| 4.3 正式调研 |
| 4.3.1 调研实施 |
| 4.3.2 个体层面数据整合 |
| 4.3.3 数据描述 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 数据分析与假设检验 |
| 5.1 方法简介 |
| 5.1.1 中介效应检验 |
| 5.1.2 结构方程模型概述 |
| 5.2 信度和效度检验 |
| 5.2.1 各研究变量测量模型评价-信度和效度 |
| 5.2.2 量表总体构念效度检验 |
| 5.3 班组内外部因素和班组安全绩效关系检验 |
| 5.3.1 模型拟合 |
| 5.3.2 结果分析 |
| 5.4 班组过程因素和班组安全绩效关系检验 |
| 5.4.1 模型拟合 |
| 5.4.2 结果分析 |
| 5.5 班组内外部因素和过程因素关系检验 |
| 5.5.1 模型拟合 |
| 5.5.2 结果分析 |
| 5.6 班组过程因素的中介效应检验 |
| 5.6.1 模型拟合 |
| 5.6.2 结果分析 |
| 5.7 分析与讨论 |
| 5.7.1 假设检验结果汇总 |
| 5.7.2 结果讨论 |
| 5.8 管理建议 |
| 5.8.1 营造良好安全氛围 |
| 5.8.2 提升班组长的安全领导力 |
| 5.8.3 发挥班组规范示范效应 |
| 5.8.4 促进工人参与安全管理 |
| 5.9 本章小结 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A.访谈提纲: |
| B.影响因素调查问卷 |
| C.施工班组安全绩效调查问卷 |
| D.学位论文数据集 |
| 致谢 |
四、认识班组行为特点,加强班组建设和管理（论文参考文献）
- [1]加强铁路施工企业班组管理的有效措施探讨[J]. 冯海潮. 企业改革与管理, 2022(01)
- [2]国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析[D]. 穆希琳. 吉林大学, 2021(01)
- [3]西安客运总站“真情服务班”班组文化评价及建设优化研究[D]. 李楠. 西安科技大学, 2021
- [4]NC公司班组建设研究[D]. 周薇. 江西财经大学, 2021(09)
- [5]M供电公司班组精益化管理策略研究[D]. 赖涂楠. 广西师范大学, 2021(02)
- [6]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [7]W维修车间班组精益化生产管理改进研究[D]. 付博. 广西师范大学, 2020(06)
- [8]JX公司特高压班组精益化管理研究[D]. 朱文佳. 沈阳理工大学, 2020(08)
- [9]航天企业自我管理团队有效性评价研究[D]. 李琦. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
- [10]基于团队互动理论的施工班组安全绩效研究[D]. 孟瑶. 重庆大学, 2019(01)