一、企业重组中的人力资源整合（论文文献综述）
王蕾[1]（2020）在《ZB公司重组后的人力资源整合策略研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着国有企业改革的加快,集团层面兼并重组、同质化业务整合和行业龙头企业领导下的行业整合出现。为了进一步促进战略性新兴产业的快速发展,中国铁建股份有限公司对集团内部分子公司进行了机构改革,并对同类资源进行了重组整合。ZG公司和ZB公司是中国铁建股份有限公司的两家全资子公司,它们的整合是扩大产业规模、增强资源整合的集中度、优化国有资本的布局和资源得到有效配置的积极举措。公司的重组需要采取一系列的整合措施,而人力资源整合作为重组工作能否取得成功的关键因素,在重组的过程中起着至关重要的作用。本文基于企业重组和人力资源整合的相关理论,运用文献研究、案例研究等研究方法,从人力资源角度分析了ZG公司和ZB公司在重组后的人力资源整合中面临的问题。主要从有效整合管理模式的建立、人力资源整合团队的搭建、组织结构的优化、制度流程的规范、薪酬体系的整合、核心员工的保留和企业文化的融合等方面,提出了特定的整合策略。通过本文的研究,将重组后对人力资源整合的研究主题提升到更为深入的研究方向,对于同类企业的人力资源整合也具有参考作用。
张燕[2]（2018）在《Y煤炭项目人力资源整合风险管理研究》文中研究说明现如今,企业整合已成为国企维持经济效益、扩大产业规模的重要途径。在煤炭行业中,各煤炭项目间的有序开发、资源整合、协同工作成为产业升级的重点。大量实践表明,整合工作是实现整合煤炭项目使其增值的关键因素,而人力资源整合更是整个整合工作的核心任务。然而,煤炭项目间整合必然伴随着各种各样的风险,人力资源整合的风险是项目整合中不容忽视的重点问题。人力资源整合因其具有多元化和复杂性的特点,使其有别于其它资源的整合。基于此,本文以Y煤炭项目人力资源整合为研究出发点,研究煤炭企业兼并重组过程中人力资源整合存在的风险,从而根据风险提出相应的应对措施,不断完善和提高项目整合的抗风险能力。作者根据所学专业知识,再结合个人的工作情况,以Y煤炭整合项目为研究对象,对Y项目人力资源整合的风险进行研究。基于人力资源整合的相关理论和风险管理理论,首先对Y煤炭项目的概况及整合工作中人力资源的特点进行分析;其次对Y项目运作中所遇到或产生的人力资源整合的风险进行识别与分析,从规划、招聘、培训、履职、文化融合、薪酬福利、组织结构等方面入手分析,并分析原因;然后使用专家评价法和风险矩阵法建立Y煤炭项目人力资源整合的风险评价体系,对识别出的风险进行评价;最后,根据确定的不同风险因素制定对应的人力资源整合的应对措施。在项目整合工作中明确人力资源整合工作的目标与期望,最终完善人力资源整合的风险管理体系。本文通过定量的计算各类风险的权值和定性的判断风险等级,希望能够为项目整合工作提供一个新思路,通过这种方法使项目整合更加明确管理宗旨和方向,为类似整合项目中的人力资源整合提供较为准确的指导工具。同时针对人力资源整合操作提出专业性的指导模型,以用来应对整合项目在运营中的风险,提高项目人力资源整合的效率,达到预期人力资源整合的目标与期望。
刘永飞[3]（2018）在《通辽热电公司重组后人力资源整合问题研究》文中认为随着社会经济的不断发展,国家对于能源企业的要求逐渐趋向于高效、节能、创新等标准。同一地区的供热网源企业联合重组、抱团发展,有利于为地方提供更加高效地能源产品服务,同时最大化企业价值,实现1+1>2的效果。然而在实际情况中,大部分企业在重组后,状况并没有达到其预期的效果,有的企业甚至由于重组不成功而陷入进退两难的境地,而人力资源作为企业重组最为核心和重要的环节,对于企业重组的成功与否起到至关重要的作用。本文将从人力资源整合与企业重组的实际出发,以内蒙古通辽热电公司与通辽供热公司重组为对象开展深入研究。本文首先概述了企业重组的背景、研究意义,简单论述了研究内容与研究方法,将全文的思路整体进行简单概括;其次,阐述了人力资源整合的相关概念及理论依据;再次,对通辽热电公司与通辽供热公司的人力资源与企业发展现状进行了全面分析,发现并汇总了在两个企业重组过程中隐藏的人力资源整合问题;最后,提出了通辽热电公司重组后人力资源整合方案,并给出了保障方案顺利实施的具体措施。本文之所以研究通辽热电公司与通辽市供热公司重组过程中的人力资源整合问题,因通辽市供热公司体系庞大,内部关系盘根错节,两个企业由内到外都存在着巨大的差异性,在重组中人力资源整合成为了突出问题。对此进行研究比较具有代表性,作为研究案例能够为公司重组中的人力资源整合问题提供经验与指导。同时,能为通辽热电公司的重组决策提出部分可供参考的意见,也具有一定的实际意义。
姚尧[4]（2016）在《国有企业内部重组中的人力资源整合研究 ——以ZC公司为例》文中指出在全球市场一体化竞争激烈的形势下,中国煤炭行业有限的资源超负荷开采,产业分布分散,产能过剩,煤炭性价比在国际竞争中处于劣势。为促进我国煤炭产业持续、稳定、健康发展,国家把推进能源企业兼并重组作为振兴能源行业的主要任务,加快调整产业结构和升级的步伐。而企业重组并非简单意义上的机构调整,涉及到方方面面,尤其是人力资源的整合无疑是决定重组成败的关键。在此背景下,作者所在公司——ZC公司也正面临着一场跨区域的国有企业内部公司重组,以此为案例进行研究和分析,既可以保证最真实的案例材料,更具有较强的实践价值。论文以企业重组和人力资源整合相关理论为基础,结合现实案例,阐述了ZC公司重组前两家公司的现状、重组动机和背景、重组的特点及措施。通过实证调查和分析,发现重组后对人力资源所产生的效用,结合人力资源整合理论及已有研究成果,明确了人力资源整合的必要性和方向,并有针对性的提出整合的思路和原则,设计整合方案,并提出整合后期优化整合效用的措施及建议。
刘敬桢[5]（2015）在《国有企业重组与要素整合机制研究》文中研究说明重组与整合是国有企业改革的主要内容之一,国有企业重组与要素整合对于加快资金集聚和增强国有企业抵御风险能力、实现国有企业的科学管理和增强国有企业实力、深化国有企业改革和完善国有资产管理体制、应对经济全球化和增强国际竞争力、促进国有资产增值和实现规模经济、优化资源配置和推动产业结构优化升级以及实现国有经济结构调整和促进我国经济持续健康发展具有重要意义。西方学者对企业重组的研究开展较早,研究成果也较为丰富,但其研究多以国外企业的重组实践为背景,在时间、地域和企业性质等方面的存在一定的局限性,这些理论并不能完全适用于我国国有企业的重组与整合问题。与西方国家的企业重组相比,我国企业重组活动开展较晚、规模较小、数量也较少,企业重组与整合理论也较为欠缺。特别是对于国有企业这一在我国国民经济中占有重要地位的企业类型,对其重组与整合的理论和应用研究尚不够系统深入,特别是对国有企业重组与整合的典型成功案例研究较少。本文以我国国有企业重组与整合机制为研究内容,以中国汽车工业国际合作总公司（中汽国际）和中国海洋航空集团公司（中国海航）的重组与整合为案例,重点研究了国有企业重组中的人员与组织结构重组与整合机制、国有企业重组中的战略重组与整合机制以及国有企业重组中的文化重组与整合机制。具体研究内容如下：（1）国有企业重组中的人员重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中人员重组与整合的策略,包括妥善安置冗员和积极留住核心员工、注重员工的培训开发和提升员工素质、建立完善的薪酬和保障体系、建立完善畅通的员工交流和沟通机制以及完善激励约束机制等。（2）国有企业重组中的人才队伍建设研究。提出了国有企业重组中的人才队伍建设思路,通过确立人才队伍建设目标、强化知识技能培训、强化激励措施等措施培养知识型、创新型人才队伍；通过重塑骨干核心价值观、坚持分层分类培训与个性化培养相结合、建立科学的激励机制等措施打造骨干队伍,保持企业持续健康发展；通过落实引才责任、坚持战略引领、拓宽引才渠道、搭建事业平台等措施大力引进高层次人才,助推企业快速发展。此外,构建了以“一个基础平台、三大管理体系”为支撑的国有企业重组人力资源整合模式,并提出了价值创造一价值评估—价值回报（人—岗—薪,贡献—评估—激励）良性循环和动态平衡的国有企业重组中的人力资源管理和激励体系。（3）国有企业重组中的组织结构重构研究。指出国有企业重构必须去除重组前原有企业组织结构形式的弊端,重新整合组织结构要素,实施组织结构变革,提高组织结构与重组国有企业发展战略的匹配度。国有企业重组中的组织结构重构必须符合重组国有企业发展战略需要；同时,要注重分工协作的有机结合,有利于提高重组国有企业的运作效率；此外,要合理选择组织形式。（4）国有企业重组中的战略重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中的战略规划包括：基础分析、战略定位、战略规划、经营战略、职能战略和战略实施等。重点研究了职能战略制定和实施的主要内容。提出了包括管理体系、管理责任、管理模式和跟踪监控在内的国有企业战略重组的实施框架。（5）国有企业重组中的文化重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中文化重组与整合的策略,具体做法包括渗透于规章制度、凝聚于培训活动、相融于视觉识别和体现于社会责任。提出了由文化识别系统、文化传播与落地系统、文化保障系统和文化评估系统四个部分闭环组成的国有企业重组的企业文化建设系统。（6）国有企业重组与要素整合的案例研究。本文以中汽国际和中国海航作为案例研究对象,研究了这两个国有企业成功重组与整合的典型做法,分别研究了中汽国际和中国海航重组中的人员与组织结构重组与整合、战略重组与整合以及文化重组与整合。
李梦珍[6]（2012）在《我国煤炭企业并购重组中人力资源整合研究》文中认为企业并购重组是各种资源要素的整合过程，其中人力资源整合是最为重要的第一资源要素整合。我国《煤炭工业发展“十一五”规划》明确提出，将以煤炭整合、有序开发为重点，对中小煤矿实施整合改造。目前我国煤炭企业并购重组正在迅猛发展，但是通过分析，发现企业重组的绩效并不乐观，究其主要原因，其中之一是重组中没有进行有效的人力资源整合。由此可见，对煤炭企业并购重组中的人力资源整合问题进行研究是十分必要的。本文作者将并购与重组的理论引入煤炭企业整合之中，运用理论与实证研究相结合的策略，对煤炭企业并购重组中的人力资源整合问题进行了深入的研究。首先对企业并购重组的基本理论和人力资源整合的相关理论进行了全面阐述；其次分析了我国煤炭行业发展现状和并购重组概况，从员工心理方面、员工行为、企业文化融合等方面具体分析了并购重组中人力资源整合存在的主要问题，进而归纳了人力资源整合的必要性；然后运用层次分析法与灰色综合评价法相结合的方法以河南煤化集团为例构建了并购重组中人力资源整合的综合评价模型，并得出了最佳整合方案；最后文章从人力资源的识别、沟通、留用，建立切实有效的激励措施，并重视并购重组双方企业文化的融合等方面，提出了煤炭企业并购重组的人力资源整合策略。希望本文能对我国煤炭企业并购重组中的人力资源整合工作提供一些理论与实践指导工具，促进我国煤炭企业的发展壮大。
胡之亮[7]（2012）在《山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例》文中指出当前,重组已成为各国企业扩大规模、获得规模经济效益的主要途径。大量的实证研究表明整合工作是实现重组企业增值的关键要素,人力资源整合又是重中之重。世界煤炭企业呈现出通过重组,以实现集团化、规模化生产的特点。中国的煤炭工业发展则存在产业集中度低、无序竞争等问题。因此,中国煤炭业应当顺应国际发展潮流,加快煤炭企业重组。自2008年起,山西省做出了推进煤炭企业重组的战略决策,以煤炭企业重组、煤炭业有序开发为重点,对中小型煤炭企业进行整合。目前山西煤炭企业重组正在迅速发展,煤炭企业“多、小、散、乱”的格局发生了一定程度的转变,但是山西煤炭企业重组中面临着各种管理风险和挑战,其中就包括人力资源整合。同时通过分析,发现山西煤炭企业重组中的绩效不甚乐观的主要原因之一便是没有在企业重组中进行有效的人力资源整合。因此对山西煤炭企业重组中的人力资源整合进行研究是十分必要的。文章首先对企业重组以及人力资源整合的相关概念、山西煤炭企业的概况,进行详细的阐述。其次分析了山西煤炭企业重组导致的人力资源整合问题,从企业人员方面问题,企业文化冲突,关键人力资源制度冲突以及组织结构冲突四个方面具体分析并阐明了其产生的原因。然后提出了山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系,并且针对整合各要素关联度大、量化不足及资料缺乏等问题,结合评价过程的灰色特征,提出灰色网络层次分析法（G-ANP）,构建基于G-ANP方法的山西煤炭企业重组中人力资源整合评价模型,并评价了XZ煤炭企业重组中的人力资源整合效果。最后,根据XZ煤炭企业重组中人力资源整合效果评价结果,文章从注重人力资源配置、人力资源关键制度整合、完善企业文化整合、优化组织结构等四个个方面给出了山西煤炭企业重组中的人力资源整合建议。最后,文章希望对重组中山西煤炭企业提供一个可供借鉴的系统性人力资源整合操作模型,并为山西省和其他省份的煤炭企业整合提供可借鉴的经验。
张金凤,王菡,张娜[8]（2012）在《企业重组过程中的人力资源管理研究》文中研究表明随着中国经济的发展,企业的重组是企业进行进一步发展的重要手段,企业的重组过程是企业增强其自身竞争力的过程。而在企业重组过程中,人力资源又是一个比较关键的问题,企业财富的创造者是人力资本,人力资本是企业经济增长的根本动力。所以,要发挥人力资源优势合并之后的协同效应,就必须对企业重组过程中的人力资源问题进行研究。
薛利民[9]（2011）在《煤炭企业重组过程中的人力资源整合问题研究》文中研究说明剖析煤炭企业重组中人力资源整合面临的问题,通过组织、人员和文化3个方面构建人力资源整合模型并提出促进人力资源整合的措施建议,从而助推企业重组战略目标的实现。
陈建[10]（2011）在《煤矿企业重组中的人力资源整合研究》文中研究说明有效的人力资源整合对企业成功实施重组具有重要影响。为解决煤矿企业重组中人力资源整合难题,文章围绕组织、员工、文化三个层次,提出针对性的整合措施,以有效激励、安排员工,提高企业凝聚力,最终实现企业重组的战略目标。
二、企业重组中的人力资源整合（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业重组中的人力资源整合（论文提纲范文）
（1）ZB公司重组后的人力资源整合策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 论文的创新和不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 相关理论 |
| 第一节 企业重组的内涵及动因理论 |
| 一、企业重组的内涵 |
| 二、企业重组的动因理论 |
| 第二节 人力资源整合的概念 |
| 一、人力资源整合的内涵 |
| 二、人力资源整合的理论依据 |
| 第三章 新ZG公司重组方案简介 |
| 第一节 重组前两家单位的基本情况介绍 |
| 一、重组前ZB公司简介 |
| 二、重组前ZG公司简介 |
| 第二节 新ZG公司重组方案及重组后的公司定位 |
| 第四章 ZB公司重组后人力资源现状及问题分析 |
| 第一节 ZB公司重组后人力资源的现状 |
| 一、重组后ZB公司的组织结构 |
| 二、重组后ZB公司的人力资源现状 |
| 第二节 ZB公司重组存在的问题及原因分析 |
| 一、重组后ZB公司人力资源整合中存在的主要问题 |
| 二、重组后ZB公司人力资源整合中存在问题的原因分析 |
| 第五章 重组后ZB公司人力资源整合问题的解决对策 |
| 第一节 建立有效的整合管理模式 |
| 一、成立人力资源整合项目小组 |
| 二、建立有效的沟通渠道 |
| 三、进行人力资源整合的战略规划 |
| 第二节 建立有效的核心员工保留机制 |
| 一、关键员工能力评价 |
| 二、实行中层岗位全面竞聘上岗 |
| 三、核心员工的筛选与留用 |
| 四、建立有效的绩效激励机制 |
| 五、冗员安置 |
| 第三节 优化组织结构和规范制度流程 |
| 一、构建新的领导机构 |
| 二、修订人力资源相关工作流程 |
| 三、建立符合ZB公司特点的制度体系 |
| 四、针对制度和流程的优化进行培训 |
| 第四节 整合薪酬体系 |
| 一、制定具体可行的薪酬整合实施方案 |
| 二、进行岗位评价分析 |
| 三、调整薪酬结构 |
| 第五节 企业文化融合 |
| 一、成立企业文化整合专项推进小组 |
| 二、制定文化整合原则 |
| 三、构建文化整合方案 |
| 四、文化现状的分析与调查 |
| 五、分层次开展企业文化整合 |
| 六、开展关于企业文化的相关培训 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（2）Y煤炭项目人力资源整合风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及问题的提出 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 第三节 主要研究内容及框架 |
| 第四节 研究方法 |
| 第二章 相关理论综述及具体问题 |
| 第一节 相关理论研究 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 第三章 Y煤炭项目概况及人力资源整合的特点 |
| 第一节 Y煤炭整合项目概况 |
| 第二节 Y煤炭项目人力资源整合及特点 |
| 第四章 Y煤炭项目人力资源整合的风险识别方法和风险来源分析 |
| 第一节 Y煤炭项目人力资源整合的风险识别方法 |
| 第二节 Y煤炭项目人力资源整合的风险来源分析 |
| 第五章 Y煤炭项目人力资源整合的风险管理综合评估 |
| 第一节 利用专家评价法对风险损失评估 |
| 第二节 利用风险矩阵法对风险损失评估 |
| 第六章 Y煤炭项目人力资源整合风险管理的应对措施 |
| 第一节 项目人力资源整合的组织结构 |
| 第二节 项目人力资源整合分项风险的应对措施 |
| 第七章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）通辽热电公司重组后人力资源整合问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 企业重组 |
| 2.1.2 人力资源 |
| 2.1.3 人力资源整合 |
| 2.2 人力资源整合的特点与重要性 |
| 2.2.1 人力资源整合的特点 |
| 2.2.2 人力资源整合的重要性 |
| 2.3 人力资源整合的理论依据 |
| 2.3.1 组织变革理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 第3章 通辽热电公司重组后人力资源整合现状分析 |
| 3.1 通辽热电公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 企业文化 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 通辽市供热公司概况 |
| 3.2.1 基本情况 |
| 3.2.2 企业文化 |
| 3.2.3 人力资源现状 |
| 3.3 重组方案概述 |
| 3.3.1 重组的指导思想、目的意义和遵循的原则 |
| 3.3.2 重组后人员配置 |
| 3.3.3 拟重组后相关待遇 |
| 3.4 重组后人力资源整合的潜在问题 |
| 3.4.1 企业文化冲突及其影响 |
| 3.4.2 薪资和激励机制的风险 |
| 3.4.3 其他人力资源管理问题 |
| 第4章 通辽热电公司重组中人力资源整合方案设计 |
| 4.1 人力资源整合的原则 |
| 4.2 人力资源整合的步骤与程序 |
| 4.2.1 准备阶段 |
| 4.2.2 整合阶段 |
| 4.2.3 融合阶段 |
| 4.3 人力资源整合的内容 |
| 4.3.1 合并精简机构 |
| 4.3.2 全面评估人才状况 |
| 4.3.3 全面整合人力资源管理制度 |
| 4.3.4 新企业文化建设 |
| 第5章 通辽热电公司重组中人力资源整合的实施对策 |
| 5.1 重视人力资源尽职调查 |
| 5.2 做好人力资源整合计划 |
| 5.3 健全制度稳定人才队伍 |
| 5.4 尊重法人治理,重视非正式沟通 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 通辽热电公司与市供热公司重组推进计划表 |
| 附录B 通辽热电公司固定资产财务报表 |
| 附录C 通辽热电公司资产负债表 |
| 附录D 通辽热电公司土地使用权登记表 |
| 附录E 通辽热电公司不动产登记表 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（4）国有企业内部重组中的人力资源整合研究 ——以ZC公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外对企业重组中人力资源整合的研究 |
| 二、国内对企业重组中人力资源整合的研究 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第三节 研究思路与目的 |
| 第四节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、主要研究方法 |
| 第五节 创新之处与研究不足 |
| 第二章 基本理论 |
| 第一节 企业重组 |
| 一、企业重组的定义 |
| 二、相关理论 |
| 三、企业重组的方式与意义 |
| 第二节 人力资源整合 |
| 一、人力资源整合的内涵 |
| 二、相关理论 |
| 三、人力资源整合体系及内容 |
| 第三章 ZC公司重组案例概述 |
| 第一节 ZC与ZN公司组织结构及人力资源现状 |
| 一、ZC公司概况 |
| 二、ZC公司组织结构及人力资源现状 |
| 三、ZN公司概况 |
| 四、ZN公司组织结构 |
| 第二节 重组背景及动机 |
| 第三节 重组方案介绍 |
| 第四节 重组的特点 |
| 第五节 公司重组对人力资源的影响 |
| 一、正面效应 |
| 二、负面效应 |
| 第四章 ZC公司人力资源整合方案设计 |
| 第一节 方案设计原则 |
| 第二节 方案具体阐述 |
| 第三节 重组整合过程中出现的问题与冲突 |
| 第四节 优化整合效用的措施及建议 |
| 第五章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：调查问卷 |
（5）国有企业重组与要素整合机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 相关概念 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内研究现状 |
| 1.3 案例研究背景 |
| 1.3.1 中汽国际重组和发展概况 |
| 1.3.2 中国海航重组和发展概况 |
| 1.4 研究内容和结构安排 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 第二章 国有企业重组与整合的相关理论和发展现状 |
| 2.1 引言 |
| 2.2 企业重组的相关理论 |
| 2.2.1 规模效益理论 |
| 2.2.2 效率理论 |
| 2.2.3 交易成本理论 |
| 2.2.4 产业演进曲线理论 |
| 2.3 企业重组的动因和原则 |
| 2.3.1 企业重组的动因 |
| 2.3.2 企业重组的原则 |
| 2.4 国外企业重组的发展 |
| 2.4.1 美国企业重组的发展 |
| 2.4.2 英国企业重组的发展 |
| 2.4.3 日本企业重组的发展 |
| 2.5 我国国有企业重组的重要意义 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 国有企业重组中的人员和组织结构重组与整合机制 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 国有企业人员和组织结构重组与整合面临的问题 |
| 3.2.1 组织结构重组带来的人力资源冗员 |
| 3.2.2 员工心态变化带来的效率低下和人才流失 |
| 3.2.3 企业管理方式和文化差异带来的冲突 |
| 3.3 国有企业重组中的人员和组织结构重组与整合机制 |
| 3.3.1 国有企业重组中的人员整合 |
| 3.3.2 国有企业重组后的人才队伍建设 |
| 3.3.3 国有企业重组中的组织结构重构 |
| 3.4 案例研究：中汽国际和中国海航重组中的人员和组织结构的重组与整合 |
| 3.4.1 中汽国际重组中的人员与组织结构重组与整合 |
| 3.4.2 中国海航重组中的人员与组织结构重组与整合 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 国有企业重组中的战略重组与整合机制 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 国有企业战略重组与整合中的不确定性 |
| 4.3 国有企业重组中战略的重组与整合机制 |
| 4.4 案例研究：中汽国际和中国海航重组中的战略重组与整合 |
| 4.4.1 中汽国际重组中的战略重组与整合 |
| 4.4.2 中国海航重组中的战略重组与整合 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 国有企业重组中的文化重组与整合机制 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 国有企业重组与整合中面临的文化冲突 |
| 5.3 国有企业重组中文化的重组与整合机制 |
| 5.4 案例研究：中汽国际和中国海航重组中的文化重组与整合 |
| 5.4.1 中汽国际重组中的文化重组与整合 |
| 5.4.2 中国海航重组中的文化重组与整合 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术活动及成果情况 |
（6）我国煤炭企业并购重组中人力资源整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 企业并购重组中人力资源整合问题研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 总体评价 |
| 1.3 研究的主要内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 企业并购重组的理论基础 |
| 2.1.1 企业并购重组的概念 |
| 2.1.2 企业并购重组的类型 |
| 2.1.3 企业并购重组形成的动因 |
| 2.1.4 并购重组中的整合管理 |
| 2.2 人力资源整合的理论基础 |
| 2.2.1 人力资源整合的含义 |
| 2.2.2 人力资源整合的特征 |
| 2.2.3 人力资源整合的原则 |
| 2.3 企业并购重组和人力资源整合的关系 |
| 第3章 我国煤炭企业并购重组中人力资源整合的现状 |
| 3.1 我国煤炭行业发展现状及并购重组概况 |
| 3.1.1 我国煤炭行业发展现状 |
| 3.1.2 我国煤炭企业并购重组概况及特点 |
| 3.2 煤炭企业并购重组引发的人力资源整合冲突和影响 |
| 3.2.1 并购重组对员工的心理影响 |
| 3.2.2 并购重组对员工行为的影响 |
| 3.2.3 并购重组导致企业文化冲突 |
| 3.3 煤炭企业并购重组中人力资源整合的必要性 |
| 3.3.1 人力资源整合可以保护、提升企业的核心能力 |
| 3.3.2 人力资源整合可以正确引导员工行为，达到并购重组的协同效应 |
| 3.3.3 人力资源整合可以应对高绩效工作系统的挑战 |
| 第4章 我国煤炭企业并购重组中人力资源整合的综合评价模型 |
| 4.1 层次分析法与灰色关联综合评价法的基本原理 |
| 4.1.1 层次分析法的基本原理 |
| 4.1.2 灰色综合评价法的基本原理 |
| 4.1.3 层次分析法与灰色综合评价法的集成 |
| 4.2 我国煤炭企业并购重组中人力资源整合综合评价模型的构建 |
| 4.2.1 煤炭企业并购重组中人力资源整合综合评价模型的构建原理 |
| 4.2.2 煤炭企业并购重组中人力资源整合综合评价模型的构建 |
| 4.3 实证分析（以河南煤化集团为例） |
| 4.3.1 河南煤化集团简介 |
| 4.3.2 人力资源整合综合评价模型实证过程 |
| 4.4 实证分析结论 |
| 第5章 煤炭企业并购重组中人力资源整合的对策 |
| 5.1 煤炭企业并购重组中人力资源整合的准备工作 |
| 5.2 煤炭企业并购重组中人力资源整合的识别、沟通、留用策略 |
| 5.3 煤炭企业并购重组中人力资源整合的激励策略 |
| 5.3.1 建立切实有效的薪酬激励体系 |
| 5.3.2 对员工多采用鼓励和肯定的态度，培养员工的认同感 |
| 5.3.3 建立“以人为本”的激励体制 |
| 5.4 煤炭企业并购重组中企业文化的融合策略 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
（7）山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外企业重组中的人力资源整合研究 |
| 1.2.2 国内企业重组中的人力资源整合研究 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路及框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 1.5.3 研究创新点 |
| 第2章 相关概念与评价方法 |
| 2.1 企业重组 |
| 2.1.1 企业重组的含义 |
| 2.1.2 企业重组的内在动因 |
| 2.2 人力资源整合 |
| 2.2.1 人力资源整合的含义 |
| 2.2.2 人力资源的特性及其与整合的关系 |
| 2.2.3 人力资源整合的基本原则 |
| 2.3 人力资源整合效果评价方法 |
| 2.3.1 层次分析法和网络层析分析法 |
| 2.3.2 灰色系统理论 |
| 2.3.3 灰色网络分析法(G-ANP) |
| 2.3.4 模糊层次分析法(F-AHP)和灰色网络分析法(G-ANP)的比较分析 |
| 第3章 山西煤炭企业重组中人力资源整合的主要问题分析 |
| 3.1 山西煤炭企业重组的概况 |
| 3.1.1 山西煤炭企业重组的背景分析 |
| 3.1.2 山西煤炭企业重组情况概述 |
| 3.1.3 山西煤炭企业重组的特点 |
| 3.1.4 山西煤炭企业重组的内在动因 |
| 3.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合主要问题分析 |
| 3.2.1 山西煤炭企业重组导致的员工心理失衡和人员流失问题分析 |
| 3.2.2 山西煤炭企业重组导致的企业文化冲突问题分析 |
| 3.2.3 山西煤炭企业重组导致的人力资源关键制度冲突问题分析 |
| 3.2.4 山西煤炭企业重组导致的组织结构冲突问题分析 |
| 3.3 山西煤炭企业重组中产生人力资源整合问题的原因 |
| 3.3.1 员工心理失衡和人员流失问题的原因 |
| 3.3.2 企业文化冲突问题的原因 |
| 3.3.3 人力资源关键制度冲突问题的原因 |
| 3.3.4 组织结构冲突问题的原因 |
| 第4章 山西煤炭企业重组中的人力资源整合效果评价模型设计 |
| 4.1 评价方法的选取 |
| 4.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系构建 |
| 4.2.1 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系 |
| 4.2.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系权重确定 |
| 4.3 基于G-ANP的XZ煤炭企业重组中人力资源整合效果评价 |
| 4.3.1 XZ煤炭企业人力资源整合效果评价 |
| 4.3.2 评价结果分析 |
| 第5章 对山西煤炭企业重组中人力资源整合的建议 |
| 5.1 注重人力资源配置 |
| 5.1.1 设计关键员工挽留机制 |
| 5.1.2 裁员机制设计 |
| 5.2 人力资源关键制度整合 |
| 5.2.1 建立切实可行的薪酬制度 |
| 5.2.2 建立科学的绩效考核机制 |
| 5.2.3 建立员工培训体系 |
| 5.3 完善企业文化整合 |
| 5.4 优化组织结构 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 |
| 后记 |
| 参考文献 |
（8）企业重组过程中的人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 1 企业重组和人力资源在企业发展中的地位 |
| 1.1 企业重组在企业发展中的地位 |
| 1.2 人力资源在企业发展中的地位 |
| 2 企业重组中面临的人力资源的特殊性 |
| 3 人力资源的整合规划是重组中企业工作的中心 |
| 3.1 制定科学、完整的人力资源整合规划 |
| 3.2 兼顾人力资源的整合的速度与效率 |
| 4 企业重组中人力资源整合工作的着力点 |
| 4.1 创新企业的劳作关系, 重视人才 |
| 4.2 职位设置明确, 提高工作效率 |
| 4.3 培训企业员工, 做好人才规划 |
| 4.4 优化人力资源配置, 提高核心能力 |
（9）煤炭企业重组过程中的人力资源整合问题研究（论文提纲范文）
| 1 煤炭企业整合重组中人力资源整合的必要性分析 |
| (1) 通过人力资源整合可使员工树立共同的企业目标。 |
| (2) 通过人力资源整合可减少替换成本。 |
| (3) 通过人力资源整合有利于企业文化的重塑。 |
| 2 煤炭企业整合重组中人力资源整合面临的问题 |
| 2.1 原有组织形态遭到破坏, 使得员工心里缺乏稳定感 |
| 2.2 只注重资产、财务的整合, 缺乏人力资源整合的整体规划 |
| 2.3 整合手段过于单一, 忽略对文化的整合 |
| 3 人力资源整合模型 |
| 4 人力资源整合措施 |
| 4.1 组织方面的整合措施 |
| (1) 重构组织成员共同的愿景。 |
| (2) 对组织结构进行调整。 |
| (3) 组建人力资源整合领导小组。 |
| 4.2 人员方面的整合措施 |
| (1) 制定全面的挽留计划, 留住关键人才。 |
| (2) 对于企业内部冗员进行妥善安排。 |
| 4.3 文化层次上的整合措施 |
| (1) 构建共同价值体系。 |
| (2) 制度层文化的整合。 |
| (3) 企业形象方面的整合。 |
（10）煤矿企业重组中的人力资源整合研究（论文提纲范文）
| 一、煤矿企业重组中人力资源整合的必要性分析 |
| 二、煤矿企业重组中人力资源整合面临的问题 |
| (一) 企业稳定性遭到破坏 |
| (二) 人力资源整合流程方面的问题 |
| 三、煤矿企业重组中的人力资源整合模型 |
| 四、煤矿企业重组中的人力资源整合措施 |
| (一) 组织层次上的整合措施 |
| 1. 重构共同愿景。 |
| 2. 调整组织结构。 |
| 3. 组建整合小组。 |
| (二) 员工层次上的整合措施 |
| 1.挽留关键人才。 |
| 2.安排好不称职的员工。 |
| (三) 文化层次上的整合措施 |
| 1.精神层文化整合。 |
| 2.制度层文化的整合。 |
| 3.物质层文化整合。 |
四、企业重组中的人力资源整合（论文参考文献）
- [1]ZB公司重组后的人力资源整合策略研究[D]. 王蕾. 云南师范大学, 2020(05)
- [2]Y煤炭项目人力资源整合风险管理研究[D]. 张燕. 云南大学, 2018(01)
- [3]通辽热电公司重组后人力资源整合问题研究[D]. 刘永飞. 沈阳大学, 2018(05)
- [4]国有企业内部重组中的人力资源整合研究 ——以ZC公司为例[D]. 姚尧. 中央民族大学, 2016(02)
- [5]国有企业重组与要素整合机制研究[D]. 刘敬桢. 合肥工业大学, 2015(05)
- [6]我国煤炭企业并购重组中人力资源整合研究[D]. 李梦珍. 石家庄经济学院, 2012(07)
- [7]山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例[D]. 胡之亮. 天津财经大学, 2012(06)
- [8]企业重组过程中的人力资源管理研究[J]. 张金凤,王菡,张娜. 中国商贸, 2012(11)
- [9]煤炭企业重组过程中的人力资源整合问题研究[J]. 薛利民. 中国煤炭, 2011(11)
- [10]煤矿企业重组中的人力资源整合研究[J]. 陈建. 改革与战略, 2011(01)
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